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浅析医院人才招聘工作存在问题及对策 　　摘 要：伴随我国经济快速发展，医院人才招聘工作水平逐步成熟，社会对于医院人才招聘工作的要求也更为严格。为了提高医院人才招聘的工作效率及质量，从而保证医院人才招聘工作顺利开展，进而积累更多的工作经验，便有必要在综述人才招聘概念的基础上，分析医院人才招聘工作的现存问题，以创新意识为切入点，就提出具体的解决对策进行深入探究。 　　关键词：医院 人才招聘 现存问题 解决对策 　　中图分类号：F240 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2017）10-264-02 　　近年来，伴随社会进步及经济发展，我国城市规模不断扩大，医院人才招聘工作水平逐步成熟。同时，为了帮助医院获取更多高价值人才，保证医院处于不败之地的竞争优势，医院人才招聘的工作重心逐步向分析工作问题及提出解决对策转移。其中，人才招聘是指组织寻找、吸引及鼓励符合招聘要求的人才至本组织任职工作的过程，是组织运作的主要环节，并且人才招聘适用于组织成立、组织扩张、人员结构调整及填补职位空缺等情况，不止是人力资源管理的首要环节，更是实现人力资源管理有效性的重要途径。广义概念中招聘涵盖招聘评估、招聘实施及招聘准备3个环节，狭义概念中招聘涵盖招募、选拔及录用3个环节。鉴于此，本文针对医院人才招聘工作现存问题及解决对策的研究具有重要意义。 　　一、医院人才招聘工作现状 　　伴随医疗改革不断深入，市场竞争日趋激烈，直接影响医疗行业薪酬分配、绩效评估及组织形式，促使医院认识到获取高素质人才是保证医院竞争处于不败之地的关键因素，得到为组织创造更多价值的人才有助于实现人力资源向人力资产转变。由此可见，医院重视人才招聘工作制定详细周密的工作计划达到“人为我所用、人为我所有”的目标具备显著价值作用。按招聘性质，医院人才招聘工作可分为人员补充及人才引进，人员补充多为应届大中专毕业生，人才引进多为医学专业领域具有突出专长且科研能力强的高素质人才，并且招聘工作方法主要包括简历筛选、理论知识考核及面试。 　　其中，简历筛选法纳入应聘方受教育经历、专业、学位、学历、临床实习经历、社会实践经历、工作经验、个人兴趣爱好及特长等指标，重点甄别具有扎实的基础理论扎实且一定时间经验的人才，不止能把握医学发展国际趋势，将临床全新思维观念与临床实践相结合，更能总结疾病治疗规律，利用科研途径找出解决治疗疑难杂症的方法，促使医疗水平提升至全新高度，进一步减少成才时间压缩培训成本投入，为医院创造更多价值。理论知识考核作为医院人才招聘工作的主要环节，侧重于考察应聘方的理论知识水平，普遍由主管部门医务及护理科室组织，例如：基本工作流程、基础技能操作及基础理论知识等。 　　理论知识考核以了解应聘方临床医学理论知识水平及实践技巧熟练程度为基础判断其是否符合岗位招聘标准，确认是否进入下一轮面试环节。面试普遍由医院人事部门及职能部门负责组织牵头，会同医院主要领导干部对初步通过筛选的人员进行面试，侧重于考察应聘方的个人修养、应变能力、思维能力及语言表达能力等，并且其评分采取结构式面试，由医院主要领导担任面试主考官，面试问题多涉及应聘方突发事件处理、长期工作安排及学习经历等，甚至一部分医院涉及“以人为本理念认识”等论述大题。然而，从现阶段我国医院人才招聘工作水平来看，仍停留于粗放型阶段，尚存在较多问题亟待解决。 　　二、医院人才招聘工作的问题分析 　　（一）招聘机制不健全 　　由于医院人才招聘受市场竞争的影响，我国医院人才招聘工作水平尚处于发展初期，一部分地区医院忽略人才招聘工作形势的紧迫性，行政部门存在工作职责划分不明确及工作力度不足等问题，一旦工作职责划分不明确忽视人才招聘工作岗位前期分析环节缺乏工作岗位说明，促使招聘考官对于招聘岗位认识不明确，一味靠感染、凭经验直接对人才招聘工作的进度产生影响，少部分地区医院尚不存在健全的人才招聘工作机制，无法充分发挥人才招聘环节作用，造成医院在人才招聘工作存在盲目性，反而增加整体成本投入。同时，简历筛选法能快速甄别人才压缩整体成本投入，一旦简历信息错误或存在虚假信息存在作出错误判断的可能性。 　　（二）素质水平不齐 　　受医疗行业劳动强度大且医疗纠纷频发的影响，医院缺乏复合型人才、或复合型人才从业意愿不足、或复合型人才流转速度过快，无法形成具有本院特色的人才队伍，是造成医院队伍人员整体素质水平参差不齐的重要原因。同时，医院人才招聘工作量庞大，人才招聘工作流程复杂，一旦忽视招聘考官考前培训环节，考官存在无法准确掌握结构化评分项目各等级评分标准、模糊面试问题考察要点及评分要?c、无法准确判断应聘人员个人修养、从业态度及从业行为的可能性，加剧人才甄选难度。此外，一部分医院仍沿用传统人才招聘方法，开展答辩及笔试完成人才甄选，