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第四篇绩效考核标准 第一章 绩效考核标准 第一节 绩效与绩效考核迈克尔·茨威尔在他的《创造基于能力的企业文化》一书的开始，引用了约翰·考特和詹姆斯·海斯凯特通过 12年的研究结果：“销售人员绩效提高一个标准差，其销售额就增加 120%”、“优秀销售人员的人均销售额为 670万美元，远高于普通销售人员 300万美元的人均销售额，然而优秀销售人员的人均总薪酬只比普通销售人员高出 2万美元。”为此，他提出了一系列的问题： 是否有什么工具可以用来预测绩效？为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？为何我们抱怨问题而不去解决问题？为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？为什么管理者害怕与下属直接坦诚地对话？为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多承担责任的行为？ 为什么我们的员工不能更积极些？为什么他们总是犯同样的错误？为什么他们不去思考如何把工作做好？为什么我们不能完成更多的工作？为什么没有人为解决问题出主意？为什么嘴上说做而实际上并不兑现？为什么我们在工作中不能付出更多的努力？为什么管理者不仅承担自己的工作，还要承担下属的工作？这些问题看起来非常简单，但它们却恰恰是困扰我们而又挥之不去的噩梦。可能有些人会问：难道员工们没有履行工作职责的能力吗？难道他们不知道应该如何达到工作的标准吗？难道我们没有要求他们吗？难道他们不害怕考核吗？多少年来，企业家和管理界的人士，都在寻求解决绩效和绩效评估的问题，提 出了许多不同的观点，尝试了许多不同的方法，而且有些方法确实取得了不错的效果。但是，如何不断提高员工的绩效，如何公正客观地评价员工，如何有效地运用考核的结果等方面，仍然面临着数不清的问题。客观地讲，现有的考核理论与绩效管理的方法，基本可以解决一般组织的绩效评估与改善的问题，而我们还在茫然地寻求阿拉丁的神灯。 一、什么是绩效 绩效是什么？从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。但是，组织战略的失误可能造成个人绩效目标实现而组织却失败的后果。绩效是什么？绩效是员工对组织的承诺。一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效做出承诺，这是进入组织的前提条件。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质，体现了等价交换的原则，而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。由此可见，我们对绩效的管理，有着深刻的经济学要求。绩效是什么？从社会学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人的生存权利。因此，出色地完成他的绩效是他作为社会一员的义务，他受惠于社会就必须回馈社会。 二、绩效考核 对于绩效考核，不同的人有不同的定义，从较早期的观点看，有以下几种描述： 对组织中成员的贡献进行排序。为客观制定员工的能力、工作状态和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度以及对组织的相对价值进行有组织地、实事求是地考评，它是考评的程序、规范、方法的总和。 对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜力进行有组织地、定期地并且是尽可能客观地考评。 人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行考评，以达到培养、开发和利用组 织成员能力的目的。 定期考评和考察个人或工作团队工作业绩的一种正式制度。将上述归纳起来看，绩效考核包括三个层面的含义：1.绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； 2.绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评； 3.绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。但是，随着全球经济一体化格局的产生，人们对绩效问题有了与过去明显不同的看法和观点。现代的观点，已经超越了以上三个层面的意义，并赋予绩效新的价值。现在人们对绩效问题的重视程度远远超越以往的原因，在于人力资源具有比过去更大的价值。其原因在于劳动特征发生了本质的改变，劳动特征和劳动组织特