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年龄歧视对临退休员工工作退缩行为影响 　　摘要：本文在文献回顾的基础上，通过问卷调查314名企业临退休员工，检验了年龄歧视、工作疏离感和临退休焦虑对临退休员工工作退缩行为的作用机理。研究结果表明：年龄歧视对临退休员工的工作退缩行为有显著的正向作用；工作疏离感和临退休焦虑在此影响过程中起着中介和调节作用，即年龄歧视会诱发临退休员工的工作疏离感，进而产生工作退缩行为，高临退休焦虑的个体，年龄歧视对其工作疏离感的影响更强。 　　关键词：延迟退休；年龄歧视；临退休员工；工作退缩行为；工作疏离感 　　中图分类号：F27292文献标识码：A 　　文章编号：1000176X（2016 　　国家统计局数据显示，2014年我国60岁及以上的人口为212亿，根据全国老龄办2013年的预计，2020年我国60岁及以上的人口会超过250亿，2050年左右老年人口将达到全国人口的1/3， 我国正进入快速老龄化阶段，特别是人力资源与社会保障部将在2017年出台“延迟退休方案”并于2022年后实施，我国在未来相当长一段时期内将持续增加相当数量的高龄劳动力。 　　由于人口红利消退、快速老龄化等社会问题逐渐凸显，年龄上较年长却尚未达到退休年龄的年长劳动者的管理问题需要被社会各界关注。人口结构的变化和劳动力高龄化将成为当今企业面临的最大挑战之一，这也迫使越来越多的企业将目光投注到临退休员工这一群体上。由于临退休员工处于职业生涯的中晚期，扮演的角色杂，思想压力大，传统的知识和累积的经验在信息技术的冲击下让他们的社会地位大不如前，这导致临退休员工更容易感知组织对他们无能或无用的评判，因此，也往往会选择逃避与组织的联系和躲避工作任务等退缩行为[1]。临退休员工有着丰富的工作经验和聪明才智，熟悉企业制度和工作流程，在企业里有着较强的影响力，是企业文化传播的重要渠道，他们在工作中出现退缩行为势必会影响工作绩效的产出，甚至可能由于他们年长者的身份为企业其他员工带来了坏“榜样”的作用，从而可能刺激其他员工在工作中产生消极行为[2]。 　　目前学者把影响工作退缩行为的因素归结为组织、领导和个人三个方面，Wang和Yi[3]认为员工在组织和团队中对公平的感知成为其是否有退缩行为的关键因素，若员工感知到不公平，就会有负面的心理感受，从而发生退缩行为，降低工作绩效。临退休员工由于自身生理机能日益衰退，外部知识技能快速更新，加上年轻同事的逐渐成长，让他们在工作中可能感知到来自于组织和团队不公平对待或歧视也较其他年龄组更为严重。因此，从逻辑上来说，组织对临退休员工年龄歧视能够引发他们的工作疏离感，从而导致其工作退缩行为。本文选用年龄歧视作为组织方面的研究变量，工作疏离感作为临退休员工心理方面的研究变量，工作退缩行为作为临退休员工行为和行为倾向方面的研究变量。该研究一方面可以探索员工退缩行为的影响机制，另一方面有助于研究在我国人口老龄化的背景下临退休员工工作退缩行为的现实原因，为临退休员工成功步入退休，享受退休生活提供理论参考。 　　一、文献综述与理论假设 　　1年龄歧视与临退休员工的退缩行为 　　工作退缩行为是指在岗员工由于觉察到有令其反感的组织氛围，从而采取的各种意在躲避组织情景或工作任务的一系列消极的工作态度和行为反应[4]。Sliter[5]认为员工的工作退缩行为是对组织规则和个人动机的某种反映，主要表现为在工作中的回避和不作为。Gupta和Jenkins[4]指出如果员工与组织之间的心理契约破裂后，员工最容易采取工作退缩行为来割断自身与组织之间的联系。Wang和Yi[3]认为，当员工意识到组织的不公平待遇，往往便会“留一手”，减少自己在工作上的时间花费并降低对工作的精力投入。Damman等[6]的研究显示，临近退休的员工由于年长带来的生理机能上的衰退和生活负担的加重，外部环境的变化会致使他们更容易紧张焦虑，对组织各类不平等待遇的知觉更为敏感，因此，也更可能认为工作是个负担从而减少自己对工作的投入。由以上研究可以看出，造成临退休员工工作退缩行为的根本原因在于组织对其的不公平待遇，即“年长势衰”的临退休员工由于即将离开组织，会被组织认为其缺乏激情和创新，绩效上难以突破，从而被当作组织的包袱，不再被委以重任并将其边缘化[7]。这种不公平对待使临退休员工感知到组织对其情感和行为上的偏见，进而引发工作退缩行为。 　　年龄歧视是指基于年龄上年轻或者年长而被他人给予的负面价值判断或不合理对待。邬沧萍[8]认为，英语Ageism专指对老年人或年长者的歧视。Piers等[9]认为，歧视临退休员工会降低其对组织的情感依恋，减少对工作的参与和关注。若组织对临退休员工的支持性管理策略较多，会让其感受更加公平，从而引发临退休员工工作退缩行为的可能性也相应较小[10