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建设有效企业薪酬管理体系 　　【摘要】作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。 　　【关键词】企业薪酬;管理体系 　　 　　渝路集团机关现行薪酬制度是参照原机关事业单位工资体系制定的,改革势在必行。财务中心作为集团公司机关相对独立的部门,率先迈出了薪酬体制改革的步伐。现结合财务中心薪酬改革,对如何建立有效的企业薪酬管理体系进行相关探讨,希望能够抛砖引玉,对集团公司薪酬体制改革有所裨益。 　　一、一般企业薪酬体系常见的问题 　　1、市场定位偏低。企业的薪酬水平较市场明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定,那些素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入。结果在公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时,有经验的雇员又不断离职,是一种很大的人力资源浪费。 　　2、对内不公平。个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小,也就是工资差别合理,工资差别合理与否就表现为了对内的公平性。研究发现,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,许多企业就存在工资差别不合理现象。 　　3、组织结构滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学。由于缺少科学、客观的评价标准,职位界定不清晰,岗位说明流于形式。升职和加薪基本上靠各管理者主观掌握。同时岗位不明确导致各人责权利不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,使薪酬矛盾加剧。 　　4、年资成为主要付酬手段。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大,造成人员流失频繁;年资长的雇员大部分高于市场水平,并且是连续增长,缺少控制,造成工资分布两极分化。年资长的雇员经验好但普遍与职位要求的教育水平相比偏低,而年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求,但流动性大,从而造成公司人员素质水平失衡,出现中高级管理人才匮乏,对公司长远的发展存在着负面的影响。 　　年资成为主要付酬手段,导致清洁工可以拿到比大学生还高的工资,也形成了同一工作岗位上不同人之间收入相差数倍的咄咄怪事。一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献,但绝不应让年资决定一个人的工资水平。 　　5、 薪酬体系不合理。薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 　　1)本薪。本薪在企业中常出现以下问题:即部分职位本薪远远低于市场水平,而部分年资长者本薪过高。 　　2)奖金。薪酬中反映员工工作业绩的部分为绩效奖金,反映公司的经济效益部分为效益奖金。员工绩效奖金及效益奖金的缺位导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 　　3)津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿。 　　4)福利。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。 　　5)保险。有的企业当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感. 　　6、薪酬制度不科学。薪酬制度是企业薪酬的根本大法,是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。其表现形式有两种:在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬手段;升职与加薪以个人的服务年资为基础,导致依人定岗而非以岗定人,导致公司的薪酬矛盾加剧,最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。 　　“冰冻三尺,非一日之寒”,薪酬病症是企业日积月累形成的,牵涉到各个方面的利益,知易行难。许多公司,薪酬成为许多公司人力资源发展的瓶颈,严重制约了企业的发展。可喜的是,越来越多的企业已经意识到这个问题,并试图改革。 　　二、薪酬体系设计的一般原则 　　薪酬作为分配价值形式之一,设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 　　1、内部公平性。按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 　　2、外部竞争性。保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素,也是能否吸引和留住公司关键人才的首要因素。 　　3、与绩效的相关性。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 　　4、激励性。薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资结构的设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 　　5、适应性。薪酬管理体系应当能够