某酒业公司薪酬管理设计方案计划.pptVIP

江西四特酒有限责任公司 人力资源管理咨询项目薪酬管理体系 设计方案 2018年9月8日 注意保密 请勿扩散 目 录 一、薪酬设计的原则 二、薪酬类型与薪酬结构 三、薪酬等级体系与薪酬水平 四、薪酬计算与发放 五、薪酬套改与薪酬调整 科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平 薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬 三大公平建立在企业的支付能力的基础上 通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计 经正略钧策前期诊断的归纳总结，四特公司的薪酬管理体系存在五大问题： 沿用陈旧的薪酬结构，没有建立激励性和归属感相结合的薪酬结构 公司改制后薪酬未做调整，缺乏明确的薪酬政策和管理制度 薪酬水平较低，在行业和地区范围内缺乏一定的竞争力 缺乏岗位价值评估，目前薪酬分配无法体现出岗位价值和贡献 薪酬和考核没有有效挂钩，个人薪酬不能充分反映工作业绩好坏 5 4 3 2 1 正略钧策建议四特公司采取以下薪酬策略: 薪酬理念 设计体现 支持战略 考虑公司的经济效益和支付能力，设计薪酬起始水平与增长幅度，并从总量上进行控制 以岗定级，以级定薪 根据岗位价值确定薪酬水平，注重内部公平性 以绩定奖 浮动薪酬（绩效奖金）、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩 分岗位类型分层级 在薪酬管理中将岗位根据用工类型划分为不同的类型，以适应不同的管理要求和职业生涯发展通道设置 核心人才倾斜策略 在人才竞争的时代，确保核心技术人才的薪酬倾斜性原则 关注市场 确保核心人才收入水平的市场竞争力 参照市场流行做法设计高管弹性福利方案 目 录 一、薪酬设计的原则 二、薪酬类型与薪酬结构 三、薪酬等级体系与薪酬水平 四、薪酬计算与发放 五、薪酬套改与薪酬调整 四特公司仍然沿用旧的薪酬结构，不同部门的薪酬结构截然不同，机关、动力车间等部门没有奖金，整体缺乏体现工作绩效的绩效工资部分 部门 薪酬结构 包装车间 岗位工资＋技能工资＋补贴＋出勤奖＋ 吨酒计件（超产奖） 酿造、大曲 车间 岗位工资＋技能工资＋补贴＋出勤奖＋超产奖＋质量奖 科勾中心 岗位工资＋技能工资＋补贴＋出勤奖＋吨酒计件提成 销售部 底薪（部分人员没有）＋ 销售费用提成 机关、动力车间等 岗位工资＋技能工资＋补贴＋出勤奖 公司各部门员工的薪酬结构 借鉴管理优秀企业的通常做法，并考虑公司的历史沿革和实际现状，建议合并、简化部分原有工资项目 技能工资、岗位工资、付理煤电 医药费、工资补贴、电费补贴 岗位工资 工龄工资 全勤奖、提成工资、超产奖 绩效工资 加班工资、养老金 辅助工资 规范各系统员工的薪酬结构，使之科学合理并有针对性，不同薪酬类型采用不同的薪酬结构 年薪制：适用于四特的高层和关键部门中层管理人员。（除市场营销部经理） 年薪制是指以年度为单位,根据中高管层员工的年度绩效确定其年度收入的薪酬制度。 年薪总额＝标准年薪（基本年薪＋绩效年薪）＋特殊奖励（特殊奖励在年薪测算时并不计入） 结构工资制：适用于职能管理、业务管理、行政保障序列的岗位。 结构工资总额=标准工资（岗位工资+绩效工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴，薪酬测算时并不计入） 计件工资制：适用于各车间大班长（不含）以下岗位。 计件工资总额＝标准工资（岗位工资＋计件工资）＋工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴、薪酬测算时并不计入） 提成工资制：适用于市场营销、销售岗位。 提成工资总额 = 标准工资（岗位工资+提成工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴，薪酬测算时并不计入） 协议工资制：适用于专精特人员，以引进人才目的。 协议工资主要是双方共同协商达到的数额 薪酬结构中各组成部分的解释 绩效 年薪 岗位 工资 A、由市场薪酬调查数据结合四特战略目标确定 B、分年度结合公司业绩及盈利等状况计算发放 A、市场调查薪酬结合四特原来工资状况确定 B、属于固定薪酬部分，按月发放 基本 年薪 A、由市场薪酬调查数据结合四特战略目标确定 B、属于固定薪酬部分，按月发放 计件 工资 A、根据各车间超过任务的产品数量、质量及单位定额确定 B、属于浮动部分，按月发放 提成 工资 A、根据市场营销部销售业绩和提成系数确定 B、属于浮动部分，按月发放 绩效 工资 A、按基准绩效工资和绩效考核系数确定 B、属于浮动部分，按月发放 年度奖金 A、与公司年度经营业绩挂钩 B、根据岗位系数和个人年度绩效考核情况确定发放金额 工龄 工资 A、根据工作年限和岗位级别确定，10年封顶 B、按月发放 员工在刚好完成基准绩效目标时的工资称为绩效工资基数（对销售人员即提成工资基数，对计件人员即计件工资基数），绩效工资基数（或提成工