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心理契约激励模型在图书馆管理中应用 　　【摘 要】 心理契约是图书馆与馆员之间的心理纽带，是人力资源管理的基础。管理者必须正视它的存在和影响。图书馆要处处为馆员着想，馆员也要体谅图书馆在市场竞争中的难处，调整自己的心理契约，共建和谐的图书馆。 　　【关键词】 心理契约；图书馆管理；激励模型?オ? 　　 　　一、心理契约的内涵及形成过程?? 　　 　　员工是抱着一定的动机加入图书馆组织的，希望借助图书馆来满足自己物质和精神的多层次需要；图书馆希望有效地利用人力资源来实现图书馆组织目标。心理契约界定了每一个员工对图书馆投入（包括贡献和期望）的条件。员工愿意给予图书馆一定的忠诚、创造力，图书馆给予员工经济回报、公平合理的待遇以及发展支持等。?? 　　为了更好地理解分析组织与员工之间的交互关系，20世纪60年代初由组织心理学家Argyris将心理契约这一概念引入管理领域，它强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。Livinson等人（1962）在《工人、管理和心理健康》一书中明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”，“契约双方甚至可能自己都没有清楚地意识到它们，但这并不影响它们对于相互关系的决定作用”。Schein（1965）在《组织心理学》一书中把心理契约界定为“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，并明确指出它对于行为动机方面的重要意义。对心理契约提出一个比较完整模型的是Rousseau，认为心理契约是在组织与员工的互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统，这种信念系统受到组织的影响。Herriot Pemberton（1997）则把心理契约定义为“在雇佣关系中，组织与个人对于隐含在关系中的责任的感知”。?? 　　 　　二、心理契约激励机制在图书馆管理中的重要性?? 　　 　　图书馆人力资源管理的目标就是突出馆员自我能动性和成长性，加强对馆员的激励、培养和发展，充分发挥馆员在图书馆改革和建设中的智慧和潜能，希望馆员视自己为图书馆的主体，将个人的发展充分融合到图书馆的发展之中，把管理目标变成自己的自觉行为，从而创造出永远充满活力的图书馆。?? 　　作为图书馆来说，要想让自己的馆员成为“好馆员”，主动积极地为图书馆的发展做出更多的贡献，图书馆首先要考虑自己如何成为一个“好组织”，它要善待馆员，要满足馆员各方面的需要。心理契约中，“组织对员工的责任”有三个维度，包括提供经济报酬和物质利益的规范责任，人际方面的责任（如，提供良好的人际环境、对员工尊重和认可、给他们人文关怀）和发展方面的责任（如，提供事业发展机会、培训机会），它们会影响到馆员对图书馆承担的责任，以及馆员对于工作与图书馆的态度和行为。?? 　　图书馆员具有个性化、多样化和创新精神等特点，他们在工作上具有较强的自主性，成就欲望较强，追求自我价值的实现和终身可持续发展能力。心理契约在图书馆员管理中的作用主要表现在以下几个方面：第一，心理契约可使馆员在心理上具有期望，拥有努力的方向和目标，激发他们的工作积极性。比如，当馆员认为他已被图书馆承诺给予较高的薪水、职务提升、职业培训和工作丰富化的时候，他将会加倍努力工作，用自己的业绩回报图书馆。良好的心理契约能使图书馆员产生较高的安全感、工作满意度、高度认同感与良好的组织公民品德（高度的责任感与道德品质），从而对图书馆管理政策的制定与调整产生积极的影响，有利于营造和谐的图书馆文化，推动图书馆事业的发展。第二，心理契约是对图书馆有形契约和规章制度的补充和完善。图书馆为了加强管理，制定了各项规章制度。但是，由于客观环境和现实情况的不断变化，这些制度不可能涉及到双方关系的方方面面，而心理契约则能够随着图书馆各个不同时期所面临的不同任务和馆员心理水平的发展要求，不断地对这种关系进行调整和完善，填补规章制度不足所造成的空白。心理契约的无形规定能促使馆员不断以心理期望来审视自己与图书馆的发展，促使馆员在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与图书馆的良好信任关系，并把个人利益通过有机结合，汇聚成集体的共同利益，将个人职业发展生涯与图书馆的发展紧密地联系在一起，形成馆员与图书馆之间和谐发展的“生命共同体”。第三，心理契约的构建对于图书馆管理者来说，也可减少管理成本，丰富管理手段，提高管理效率，实现和馆员的有效沟通。以无形的契约方式留住馆员，开发馆员的潜能，做到人尽其才、才尽其用，用事业吸引人、用政策激励人、用真情温暖人，实现图书馆的不断创新和发展。?? 　　 　　三、图书馆馆员的激励机制的设计?? 　　 　　激励机制可以概括为委托人和代理人之间的一个契约。委托人往往无法通过有