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新生代员工人力资源管理策略研究 　　摘要：当前，新生代员工已成为企业发展的中坚力量，新生代员工与年长员工具有不同的性格特点和工作需要，企业人力资源管理工作应当适应新生代员工的需要。本文分析了新生代员工的群体特征，从企业招聘、培训、职业生涯规划、绩效考核、工作与生活平衡、授权、EAP预防救助等方面提出前瞻性的管理策略。 　　关键词：新生代员工；人力资源管理；激励 　　中图分类号：F272.72 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）018-000-02 　　新生代员工是指出生在1980―1989和1990-1999年，年龄在20-36岁之间的员工。根据《中国统计年鉴》统计资料显示，我国在1980-1989年间出生的人大约为2.04亿。目前，新生代员工已成为中国人才市场的主力军，新生代员工在企业中所占比例增大，发挥着越来越重要的作用。由于成长环境不同，新生代员工与60后、70后相比，他们在价值观、工作期望、工作满意度、职业发展、组织承诺等方面存在差异。新生代员工在东西方文化交流的影响下具有多元化价值观趋向；具有较高的文化知识水平，学习能力强，善于接受新生事物；个性张扬，主张自主；希望享受工作而不是让工作控制自己的生活；以自我为重心，自我意识较强；对挫折的承受能力差；沟通能力差，团队合作性较差。因此，企业传统的管理方式已不能满足新生代员工的管理需求，企业管理者应正确把握新生代员工独特的个性需求，对新生代员工采取有效的管理，使企业能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀人才，提升企业的市场竞争力。 　　一、采取个性化的招聘方式 　　针对新生代的个性特征，企业应结合行业特点选择人才，选择合适的招聘渠道，并采用个性化的招聘方式来吸引新生代员工。通过考察价值观、行为方式、知识水平、技能各个方面来甄选员工。 　　百度为了吸引年轻、优秀的专业人士加入公司，采取多元化招聘渠道，如校园招聘、网络申请、“百度之星”程序设计大赛、微博、SNS、企业内部推荐等。通过微博、SNS等方式进行招聘，主要是考虑到百度招聘的目标人群是互联网界的高技术人才，他们是互联网产品的最活跃使用者，他们早已习惯使用互联网随时获取、分享信息，因此百度通过微博进行招聘，就是希望能够直接覆盖和影响这些人群。而“百度之星”是百度面向中国高校学生和编程爱好者所举办的高水平程序设计大赛，从2005年至2011年已成功举办6届，通过大赛，百度可以从校园应届生中招聘到一批有潜质的技术人才，同时加强了百度的品牌宣传力度。 　　二、开展全方位培训，开发员工潜力 　　新生代员工接受了较高的教育，他们往往从专业技术领域的成长与成就获得内在满足感，相较于工资奖金和晋升，很多新生代员工更重视工作的挑战性，为了跟上专业领域的发展，他们需要不断更新自己的知识和技能，寻求新的解决问题的方法，需要培训与进修的机会。而企业通过员工培训，不但能使员工在思想上和行为上与公司的战略发展高度一致，还能挖掘员工潜能，有效提高工作绩效，增进企业的创新能力。 　　海尔成立了“海尔大学”，以GE管理培训中心为榜样，把“海尔大学”建设成为海尔员工思想创新和能力提升的培训基地。海尔的新员工培训也具有形式多样的特点，在新员工培训各阶段采取体验活动、教室培训、网上培训、导师指导、在岗实践等多种形式，完成知识技能的传授与业务实际操作。 　　阿里巴巴采取“定制化培训”，根据员工的岗位和职位的不同，阿里巴巴对员工培训的内容进行“量体裁衣”。“阿里选修课”主要是针对普通职员的能力提升的学习项目，“阿里党校”重视总监级别以上管理者的领导力建设与战略眼光的培养。“阿里夜校”为年轻的中基层管理者提高管理能力的课程系统。 　　三、建立职业生涯规划，激发员工活力 　　美国著名管理专家威廉.丁.罗斯维尔认为职业生涯规划是个人结合自身实际情况以及目前社会环境、企业环境等限制，为使自我职业目标的实现而制定的行动方向、时间和具体方案。员工职业生涯规划以员工与组织双赢为目标，强调发挥员工的主动性、积极性，为员工发展提供培训和指导，实现员工个人目标与组织目标的高度结合。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅满足自身的人力需求，而且还能创造高效的工作环境、和谐的人力资源氛围，留住优秀人才。 　　华为为员工规划了双通道（管理通道+专业通道）职业发展模式，专业通道的纵向再划分出五个职业能力等级阶梯，如：助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、资深技术专家五大台阶构成，而管理通道是从三级开始，分为监督者（三级）、管理者（四级）和领导者（五级）。企业通过纵向职业晋升、横向职业转换为员工提供多重职业发展机会，使员工的职业生涯更大限度地与企业的发展保持一致。 　　在实施员工职业生涯规划的过程中，企业可以采取导师制，为新生代员工安排职