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新会计制度下医院绩效考核问题研究 　　摘 要：新的医院会计制度，更加突出“权责发生制”，绩效考核越来越成为完善医院内部管理、优化医院资源配置的重要工具，但目前存在功能发挥有限、考核效率低下、实际操作困难等问题，在新会计制度的指引下，医院需从实际出发，健全绩效考核体系，真正发挥其功能作用。 　　关键词：医院 会计制度 绩效考核 　　一、新会计制度下绩效考核的难点分析 　　（一）医院重视程度高，限制绩效考核的功能发挥 　　当前的绩效考核并没有引起医院的足够重视，导致绩效考核功能发挥不明显。以公立医院为例，虽然推行新会计制度，由于医院领导（以院长为核心）并没有充分重视绩效考核改革，致使医院绩效考核流于形式。一是不利于医院的人力资源管理。目前，多数公立医院的员工还停留在“混资历”的状态，消极怠工，甚至认为：做太多也没用，晋升机制就是需要足够的年限。二是不利于医院服务质量的提升。没有绩效考核的约束，容易导致公立医院“门难进、脸难看”的问题，很多公立医院的工作人员对病人趾高气扬，完全没有站在服务者的角度提供保障服务，久而久之，医院绩效考核功能发挥受限，再加上人为偏见因素，使其形成了一个恶性循环，极其不利于绩效考核真正发挥作用。 　　（二）考核标准不够完善，阻碍绩效考核的效率提高 　　在新的会计制度下，尤其在绩效考核方面，各地?t院纷纷出台了相关的细则和要求， 2015年深圳市出台公立医院运营绩效评价指导意见和2016年广东省出台公立医疗卫生机构绩效评价工作方案，就强调了医院的绩效考核的重要性，并提出了医院绩效评价的新要求，也提出了绩效考核新方案，指出医院原有的绩效考核标准并不能完全适应新的制度，对于不同医院、医院内部不同科室的，应该建立不一样的绩效考核标准，但是在当前的考核标准中并没有细致到这个程度，导致医院存在严重的“同工不同酬”问题。以深圳K医院为例，同一科室内的“编制员工”与“临时工”的工作量比例是1：3，但是两者的收入比例却是3：1，所谓的绩效考核在编制面前显得苍白无力。因为绩效考核标准不够完善，导致其效率低下：一是绩效考核无力度。试想如果采取“一刀切”的绩效考核标准，医院员工对于考核结果没有敬畏之感，那么这样的考核力度是十分薄弱的，更别提能够通过绩效考核激活医院的内部管理。二是没有完善绩效考核标准，就会导致绩效考核模糊化，其具体实施方案也不够清晰，最终导致医院绩效考核作用不明显。尽管实施新的会计制度，大部分医院的绩效考核依然相对比较单一，即单一以收支结余为导向的分配方式进行绩效考核，其后果就是以经费节省为导向的缺陷。 　　（三）保障机制不够健全，导致绩效考核的实施困难 　　新的会计制度要求绩效考核制度的健全。目前，医院的绩效考核中，没有建立完善的人才培养机制，没有健全的奖惩机制、审计机制，这些都不利于绩效考核的开展。一是缺少专门、专业的绩效考核人才。相比企业而言，医院一般都没有强大的绩效考核体系，也没有专门的执行人员，根据厦门某妇幼医院工作人员透露，该医院的绩效考核主要是年终绩效考核，权利主要是科室主管掌握着，只有过得去，主管都不会为难大家，一般员工都能拿到全部的绩效，并没有专门的部门或者人员对员工的绩效进行全面的评价。二是绩效考核奖惩机制不健全。根据对公立医院的调查显示，公立医院的绩效主要是根据不同等级进行制定，大家都知道年终绩效能够拿多少，医院的绩效考核标准定义模糊，只要没有发生重大事故就不会拿不到绩效，至于平时做的好不好、服务有没有到位，并不能通过绩效考核进行体现。三是绩效审计机制缺失。这主要是对于医院的整体绩效考核而言，目前医院的绩效评价更多是采取医院自评以及上级抽检，并没有实现第三方绩效评价，这在很大程度上不能保障绩效考核的有效实施。 　　二、新医院会计制度下加强绩效考核的重点探究 　　（一）提高思想认知，增强绩效考核的重视程度 　　在新医院会计制度下，医院面临的要求和挑战也越来越大，绩效考核依然成为一个满足要求、应对挑战的重要工具，所以医院必须充分认识到绩效考核的重要性并引起高度重视，才能让绩效考核真正发挥作用，为医院应对新会计制度服务。从2005年起，上海市申康医院发展中心就开始对下属医院全面实施院长绩效考核，根据其官方资料，该中心每年都对下属医院院长进行绩效考核，并把院长的选拔、评优、奖惩和考核结果相挂钩，考核结果主要分为A、B、C、D四个等级，不同等级的院长进行不同的奖惩，甚至对于长期考核结果不理想的院长进行惩戒、停职，根据上海市申康医院发展中心这十多年的实践证明，只有院长在乎绩效考核并将绩效考核作为重点考核对象，才能带动整个医院的绩效考核，才能树立正确的绩效观、风险观和服务观，才能更加有利于医院人力资源管理与服务质量的提升。把医院层面的绩效考核和院长（晋免）相挂钩的同时，在医院内部进