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浅析广播电视媒体主持人岗位培养缺失与对策 　　内容摘要：就目前情况而言，广播电视媒体对主持人的选拔、培养和管理机制等方面还存在着不同程度的偏差。只有营造有利于主持人培养和持续发展的媒体环境，改革主持人选拔、使用和培养提升的机制，广播电视媒体才能在主持人培养这个复杂而又亟待解决的问题上有所突破。 　　关 键 词：主持人 培养 对策 　　 　　一、广播电视媒体主持人岗位培养缺失 　　 　　相对于西方发达国家，在职培养的缺失在我国各行业是一个共性问题，广播电视媒体也不例外。传媒业还没有从人才管理的角度制定出符合传媒未来发展需要的系统的人力资源管理制度，未形成一套科学的管理办法，对员工的培养和使用缺乏配套的激励机制与培养使用制度，因而难以有效地调动所有人员的积极性。而主持人在传媒行业中具有的特殊地位和重要作用又使其在走上工作岗位后的在职培养成为一个难题。 　　广播电视媒体作为用人单位，选定主持人经历了笔试、面试、试镜、试音、与节目磨合等程序之后，考虑到节目任务的紧迫性和培训成本等多方因素，从主观上不可能花费专门的时间和人力、财力来对主持人进行针对性较强的职前培训。经调查，目前主持新人进台都有培训，不过都是与其他工种人员一起进行入台教育，主要是政治思想、媒体性质、敬业精神、职业道德等方面的教育。这种培训对于主持人的特殊岗位要求和良性发展意义不大。从客观来看，主持人在进入正常的主持工作后，面对节目播出的压力、生活节奏的变化和来自各方面审视的目光，忙于在自己“一亩三分地”上“辛勤劳作”，根本无暇顾及在职培训之事。主客观的因素结合，就使在职培养流于形式、收效甚微。 　　借鉴美国职业管理学家萨柏（Donald E.Super）的职业生涯发展理论，可将主持人职业生涯分为五个阶段。前期――进入业内之前；尝试期――从业3年之内；长成期――从业4―6年；拓展期――从业6―15年间，后期――15年后。根据这一划分和目前我国主持人年纪普遍偏轻的现状，在主持人进入尝试期后的在职培养显得尤为重要。如果没有科学的指引，相当一部分主持人会面临在长成期过早夭折、拓展期转型困难和后期无法自我提升的尴尬境地。华东师范大学严三九教授曾一针见血地指出，今天在岗的年轻主持人如果5年后能留下50%，10年后能留下20%，就算是很高的成果了。广播电视媒体的发展日新月异，主持人工作的压力也不断增大，许多主持人不得不选择转型，但他们的主持风格早已根深蒂固，转型显得困难重重。由于种种原因，不少优秀的主持人放弃原有岗位，媒体付出成本培养新人，而新人成长以后重蹈覆辙，媒体只能进行新一轮的培养发展，由此形成的恶性循环，不仅浪费了媒体资源，而且造成人才流失，优秀主持人无法持续主持人岗位。 　　还有一个不容忽视的问题是主持人的“向上流动性”。从主持人自身而言，一些个人业务能力突出、适应性较强的主持人在经历了一段时间的媒体实践，具有了熟练的实际操作能力和一定的社会知名度之后，为了实现自我价值，寻找更大的发展空间，会“不假思索”地向更高级别的媒体流动，这似乎成了主持人提高的“自然法则”。从广播电视媒体角度来看：一方面，灵活的用工制度造成了主持人的“不安全感”，而主持人本身就是一个需要“归属感”的岗位；另一方面，由于有多样的选拔途径和大量的潜在主持人才后备资源，也在一定程度上造成了媒体自身对主持人在职培养思想上的惰性。借用现代企业管理的员工“忠诚度”理论，这种现状也反映了广播电视媒体对于主持人“忠诚度”在职培养的缺失。 　　 　　二、主持人职业培养之岗位培训 　　 　　目前，一些广播电视媒体对于主持人的培养“重使用管理，轻教育培养”，这是主持人培养过程中的一大障碍。主持人职业的特殊性决定了其知识更新的速度更要甚于其他岗位，长期的培训学习对于主持人来说是至关重要的。 　　首先，基于主持人的不同节目平台需要设置不同的培训学习内容。主持人的培训学习工作，一般包括三个方面的内容：一是知识培训，包括基本知识、专业知识；二是技能知识，使主持人掌握完成主持工作所需的知识，特别是核心传播能力的培训；三是态度培训，树立媒体与主持人之间的相互信任，培养主持人应具备的忠诚度、价值观。学习内容根据不同时期、不同的节目、不同的资历和水平制定相应的学习和培训标准，形式不拘一格。如中央电视台近年在主持人培养管理上做出了有益的尝试，除了举办“主持人屏幕形象设计研讨会”“英国BBC的主持人管理培训班”，召开“心理辅导与职业减压”主题讲座，组织艺术观摩等，还结合频道专业化特色需求，针对经济、西法语、体育等频道开展有针对性的小型业务指导，加强对主持人综合素质的全面培养。2006年，央视首次组织部分播音员、主持人赴欧洲，与英、法、德等欧洲电视制作机构的有关人员进行了深度业务交流，在主持人选拔与管理机制、品牌塑造