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TRACKER Unit of measure Title Unit of measure 面试-结构化面试 Title Unit of measure 经验性问题—即关于应聘者过去所做过的事情的问题。 问题设计的目的：了解应聘者是否做过这个工作，具备哪些工作经验。在工作过程中遇到问题是怎么解决的等。 问题的设计：以人事经理为例 1、你是如何建立薪酬、绩效考核制度的？ 2、在招聘高端职位时一般你会用何种招聘方法？ 3、你是如何管理下属的？ 4、你在之前的公司做过哪些业绩吗？ 6.1.1 TRACKER Unit of measure Title Unit of measure 面试-结构化面试 Title Unit of measure 情境性问题—这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做，这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突发状况是的处理能力。 问题的设计：以销售经理为例 1、如果某位客户正在犹豫，你是怎样劝说客户购买你的产品的？ 2、如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买你的产品？ 6.1.1 TRACKER Unit of measure Title Unit of measure 面试-结构化面试 Title Unit of measure 压力性问题—这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性，应变能力等进行考察。 问题设计的目的：能考察应聘者的反应能力、情绪控制能力等。 问题的设计： 1、你不能胜任这份工作，你认为呢？ 2、你周围的朋友发展的都挺优秀的，而你现在还在找工作，你怎么看？ 3、你要的薪酬太高了，我们公司请不起。 6.1.1 TRACKER Unit of measure Title Unit of measure 面试-结构化面试 Title Unit of measure 行为性问题—这类问题是围绕与应聘者工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事件，面试官对这些事件进行行为性分析。 问题设计的目的：考察应聘者是否有这方面的工作经验，以及在工作中出现问题是如何解决的？ 问题的设计：以客服岗位为例 1、请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是怎样使客户回心转意的？ 2、请告诉我一个你成功平息一个愤怒的客户的经验，你是怎么做的？ 6.1.1 TRACKER Unit of measure Title Unit of measure 面试-结构化面试 Title Unit of measure 结构化题目设计的原则  ——遵循STAR模式 6.1.1 TRACKER Unit of measure Title Unit of measure 面试-面试官 Title Unit of measure 许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的HR，他们最头痛的一件事就是面试管理层的人，面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客观准确地鉴别对方。 另外，许多直线部门的经理或负责人，面试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度；或者是不知道自己该挖掘哪些信息，该怎样挖掘想要的信息，该如何判定所获得信息的真伪等的。 6.2 TRACKER Unit of measure Title Unit of measure 面试-应聘者 Title Unit of measure 1）胜任素质模型的定义 “我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的” —— HR 这个轮廓就是胜任素质模型。 6.3 ？ ？ 面试-面试前 有一个必做的流程叫面试准备。如果你准备工作做失败了，那么你就是为失败而准备的。 回顾职位说明书 阅读应聘材料和简历 场地布置 工具和资料（应聘表、结构化问题表、面试评估表） 时间安排（双方不受干扰的时间，相对集中的时间） 接待程序 面试方式的选择 6.4 面试-面试中 面试开始的技巧 面试开始时的要点就是：破冰，建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪，让应聘者尽快进入状态。可以通过“您怎么过来的，交通还方便吧？”等简单寒暄来消除应聘者的紧张情绪，然后再简单介绍一下本次面试的流程及时间安排等等。 6.5 面试-面试中 面试进行的技巧 面试，是最常用的人才选拔方法，看上去，问