企业绩效管理与薪酬管理办法qi2s8vuc.pptVIP

3.1 部门关键绩效指标设计——愿景澄清 （1）企业的愿景规划，公司将成为一家在国内同行业具有高品牌知名度的、对市场环境适应性强、运作高效的一流服务型企业。 （2）企业运作效率达到同行业国内领先或平均水平。 （3）客户群和细分市场相对稳定。 （4）与合作伙伴建立高效、持久和共同发展的战略合作关系。 （5）形成以技术创新和管理创新为核心的创新氛围、机制和能力，拥有一支具备创新意识和能力的员工团队。 （6）以服务市场的观念、价值观和行为准则为主要内容的企业文化深入人心。 * 3.1 部门关键绩效指标设计——愿景澄清 公司的核心愿景目标可以概括为：以内部运作效率为基础、强调持续创新、强调服务于社会，最终达成企业的市场目标 在核心愿景目标相对清晰的前提下，公司所设定的公司级绩效目标应反映自身的发展愿景，即绩效目标的设计须体现并服务、保障自身愿景目标的实现 * 3.1 部门关键绩效指标设计—确定关键业务能力 关键业务能力 财务目标 经营成果 费用控制 发展提升 员工满意度 技术储备 人员储备 客户目标 客户满意度 内部运作 研发能力 生产能力 销售能力 绩效指标 外部客户满意度 内部客户满意度 员工满意度 经营成果 营业额 销售量 费用控制 费用 成本 研发能力 新产品/新工艺开发 技术改进 新品创新 生产能力 成本控制 质量控制 物料供应 劳动生产率 销售能力 营销预测 营销推广 营销跟踪与服务 支持系统的核心能力 愿景目标 市场目标 内部运作效率 持续创新 客户中心 * 3.2 部门关键绩效指标设计——确定责任承担者 供应处，采购部，仓储处 物料供应 各部门 员工满意度 员工满意度 销售能力 出品部、吧台、茶坊 劳动生产率 内部运作目标 采购部，库管，厨师长，各级分管负责人 质量控制 出品部，吧台，茶坊 成本控制 出品能力 新品研发团队 技术支持 出品部、吧台 技术改进 厨师长，新品研发团队，吧台部 新产品/工艺开发 研发能力 发展提升目标 客户目标 财务目标 目标分类 各支持性部门 营销部所有人员 销售服务 客户群 外部满意度 各生产加工部门 生产成本控制 营销部、财务部 应收帐款 营销部、前厅部 销售量 营销经理、客户经理 营销推广 营销经理 销售预测 支持系统核心能力 成本控制 营销部、财务部 销售收入 经营成果 经营目标 内部运作效率 客户服务 持续创新 各部门 内部满意度 客户满意度 指标承担部门 指标内容 公司绩效指标 公司总目标 * * 企业绩效管理与薪酬管理办法 完善的企业绩效薪酬提升企业整体管理 * 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 绩效管理执行原则 * 绩效分类与考核对象 绩效分类： 部门绩效 个人绩效 考核所适用的对象： 公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位） 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工） 下列人员除外： 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员 * 考核权限 考核者 被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价 被考核者 被考核部门、被考核个人 人力资源部 绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织实施，汇总整理绩效考核结果 考核委员会 由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构 考核民主管理委员会 以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理 * 考核关系 被考核者 （部门/个人） 考核委员会 审核 满意度评价 满意度评价 考核 沟通 申诉 民主管理委员会 人力资源部 考核组织 考核者 （直接管理者） 相关部门 相关部门 信息提供 信息提供 * 对考核指标，评价标准原则上分为5级：针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价 考核评价 等级 等级评价说明示例 A 出色 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。 B 优良 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。 C 常态 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规