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薪酬委員會 資料來源 內容 2010年英國治理守則 非執行董事的薪酬，應該要能反應他的職務本身不應該包括股票選擇權或其他績效相關元素。如果選擇權被保障，則需要股東同意 歐盟公司治理 不健全的薪酬政策或又因制度可能導致經理人將公司的價值不正當的移轉。如果薪酬制度著重在短期的績效，會使得公司長期的發展受到不利的影響。 香港企業管治常規守則 薪酬委員會之職責： 就發行人董事及高級管理人員的全體薪酬政策及架構，及就設立正規而具透明度的程序制訂此等薪酬政策，向董事會提出建議。 獲董事會轉授以下職責，即釐訂全體執行董事及高級管理人員的特定薪酬待遇，包括非金錢利益、退休金權利及賠償金額（包括喪失或終止職務或委任的賠償），並就非執行董事的薪酬向董事會提出建議。薪酬委員會應考慮的因素包括同類公司支付的薪酬、董事須付出的時間及董事職責、集團內其他職位的僱用條件及是否應該按表現釐訂薪酬等。 透過參照董事會不時通過的公司目標，檢討及批准按表現而釐定的薪酬。 檢討及批准向執行董事及高級管理人員支付那些與喪失或終止職務或委任有關的賠償，以確保該等賠償按有關合約條款釐定；若未能按有關合約條款釐定，賠償亦須公平合理，不會對發行人造成過重負擔。 檢討及批准因董事行為失當而解僱或罷免有關董事所涉及的賠償安排，以確保該等安排按有關合約條款釐定；若未能按有關合約條款釐定，有關賠償亦須合理適當。確保任何董事或其任何聯繫人不得自行釐訂薪酬。 韓國公司治理最佳實務準則 管理階層之績效評估，主要考量是否可證明係因為管理階層之貢獻導致公司業務產出增加，重要評估項目包括：公司業務表現、股價上升之比率、達成公司長期業務目標、同業薪酬及公司財務狀況等。依據評估的結果為基礎，核定應給予管理階層之薪酬及決定其是否續任。而薪酬與所擔任之職務間亦應有正當且成比例的相關性。 巴塞爾銀行監理委員會(BCBS)發佈之「薪酬制度準則與標準之評估方法」 經營階層之績效評估要素下： 公司收入(revenues)—以「公司收入」為紅利發放之基礎。公司收入之成長或下滑—將「公司收入下滑」納入績效考量。公司損失—將「公司損失」納入績效考量。公司或個別部門獲利—當「公司或個別部門獲利」下降時，應減少或甚至取消紅利發放。公司長期利益—薪酬應與「公司長期利益」結合。 公司風險—薪酬發放應與風險相對稱。 績效評估不應只考量短期，而應考量數年期間。 Professor Marc J Esptein Marie-Josee Roy (Strategic Finance雜誌) 董事會有效率的董事會應該達成下列三個核心目的：提供優質決策指南以確保公司之發展。落實公司對於利害關係人(包括股東、員工、客戶、供應商、監管者及社區)之責任。確保經營團隊具有足以勝任公司經營之能力。 基於上述董事會的核心目的，對於董事會的績效評量方面，可分成財務性與非財務性指標二個部份。 財務性指標：衡量長期經營成效之指標得採下列二種EVA (Economic Value Added, 經濟附加值)與ROI(Return On Investment)。(EVA為一種收益性指標，係一定時期的企業稅後營業凈利潤（NOPAT）與投入資本的資金成本的差額)。衡量短期經營成效之指標，得採公司股價、公司獲利與現金流量。非財務性指標：法令遵循之程度及違反企業誠信或法令規範(ethical or legal violations)之情形。公司治理健全性。資訊揭露之品質。是否有利害關係人向董事會溝通之管道。員工、社區及客戶的抱怨情形。 Microsoft公司治理準則 董事會認為董事之薪酬應依據其履行董事及委員會成員之職責所付出之時間，並與同業薪酬相較需具競爭力。董事薪酬中很重要的部分，需將董事權益與長期股東權益作一致之考量。 雀巢 薪酬委員會以季為單位檢視CEO、經理階層的紅利。檢視與建議董事會關於員工股票選擇權、紅利分配與其他激勵計畫的制度、修訂、詮釋、終止 必治妥 薪酬委員會根據公司所訂「績效基礎薪酬」章程規定，核定獎金或其他給付，並符合抵稅條款之規定。於評估執行長薪酬結構中的長期誘因部分，委員會將考慮公司績效與股價相對表現、同業類似公司所提供的獎金、公司以往的獎金、以及其他相關因素。每年評估高階人員的傳承計畫與組織結構，並定期複核公司發展管理人才的計畫與組織結構。聘僱高階管理階層薪酬專家，評估CEO等人的薪資，委員會並具備權力保留或解雇這些專家(以及核准專家費用)。委員也具有內外部法律、會計、人力資源或其他顧問來取得建議或協助的職權。 杜邦 薪酬委員會公司目標與股東利益建經理人的薪酬制度監督對執行長的評估制度，對於執行長進行績效評估後向董事會所做有關薪酬的建議對於其他高階經理人薪酬（含聘僱合約）複核與評估根據公司的薪酬計畫，評估與核定獎金評估關鍵領導