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浅析日本劳务派遣法沿革及其影响 　　内容提要：本文在对日本《劳务派遣法》的制定和修改过程进行梳理的基础上，分析了其对日本雇佣制度的影响。《劳务派遣法》从最初的立法到后来的大幅度修改，是立法者和各个利益集团之间相互博弈的结果，顺应了日本社会对雇佣制度的改革要求。据此形成的劳务派遣制度使日本传统雇佣制度即“终身雇佣制”得以维持的同时，促进了其向“组合雇佣制”的演进。也给日本劳动力市场和社会造成了新的冲击。 　　关键词：劳务派遣法　劳务派遣　非典型雇佣　组合雇佣制 　　 　　据称，目前日本的全部就业者中有三分之一以上是非正式雇员，即以非典型雇佣方式实现就业。这种雇佣结构说明，日本传统雇佣制度――“终身雇佣制”被“组合雇佣制”所取代的趋势已经不能逆转。可以说，这是受日本国内外经济社会环境变化等综合因素影响的结果。其中，日本的劳动法改革，特别是《劳务派遣法》的制定和一系列修改，更是对这一发展趋势起到了不可忽视的作用。 　　作为日本劳动制度的法律文件之一，《劳务派遣法》是在日本经济社会环境发生变化的背景下，为满足日本社会各界特别是企业界的需求而出台的，为日本企业界调整传统雇佣制度提供了空间。本文拟以“市场需求(力量)――制度”相互循环作用下的制度变迁为框架，分析《劳务派遣法》的沿革及其对日本雇佣制度演进的影响。 　　 　　一　《劳务派遣法》的沿革 　　 　　上世纪60年代中期，随着日本对外贸易业务量的迅速加大和外资企业的陆续进入，日本劳动力市场对打字员、话务员、翻译等具备特殊技能的专业人员的需求大幅提高。但企业正式员工不可能仅仅通过短期培训就完全胜任，而那些充当“边缘劳动力”群体的非典型雇佣人员又不具备这些特殊技能。这就出现了需求和供给之间的不协调。 　　美国的劳务派遣公司瞄准这一商机，开始登陆日本，并把劳务派遣这一促进企业灵活用工和劳动者灵活就业的商务模式传到了日本。1966年，美国人才公司(Manpower Inc.)率先在日本成立了分公司，这标志着具有劳务派遣性质的人才公司在日本的诞生。随后日本又出现了多家相似性质的公司，如1969年成立的星期五人才公司(ManFfiday)、1973年成立的临时职员公司(Tempstaff)等。但是日本1947年制定的《职业安定法》第44条明文禁止有偿职业介绍。也就是说，劳务派遣是违法的，这些人才公司只能以“业务承包者”的形态存在。这些公司的出现虽然在一定程度上解决了日本企业对特殊技能人员的需求，但由于没有法律的保障，不仅不能充分满足企业对特殊人才的需求，也使“派遣劳动者”的利益得不到保障。 　　这一状况在日本持续了近20年，直到1985年《劳务派遣法》获得通过，一直以“业务承包”方式进入劳动力市场的“人才”公司终于摘掉了“承包”的幌子，正式以劳务派遣业的名义从事商业运作。而劳务派遣制度开始真正发挥对企业劳动力临时需求的调整作用，则是在1999年修订后实现的。可以说，以1999年《劳务派遣法》修订为分界点，日本的劳务派遣制度被赋予了不同的内涵。 　　 　　(一)《劳务派遣法》的制定及其独特之处 　　进入80年代，日本国内外经济社会环境发生了巨大变化。其中，社会意识的改变、生产技术的进步、产业结构的升级、人口结构的变化等因素，直接导致了劳动力供给结构和企业用人需求的改变。加上国际社会要求日本政府放松对劳动力市场规制的巨大压力，以及日本企业界的强烈要求，日本的政府、政党、工会、企业界、法学界及劳务派遣界等各界人士经过多年的反复调查、研究和讨论，终于在1985年制定了《劳务派遣法》，并从1986年7月1日开始实施。 　　从不同国家的具体情况来看，劳务派遣管理的相关法规大致可以分成三大类，即禁止类、自由放任类和管制类。日本的《劳务派遣法》，放弃了意大利式的取缔态度，修改了英国式的自由放任管理措施，借鉴了美国式的允许商业运行经验，可以说是属于管制类。 　　《劳务派遣法》，全称为《保障劳务派遣业的合理运营及促进改善派遣劳动者雇佣条件的法律》，主要对劳务派遣业进行规范调整。日本政府制定该法的目的包括：使其与《职业安定法》相配合，尽可能减少摩擦性失业；在规范劳务派遣业合理运营的同时，改善派遣劳动者的雇佣条件，使其权益得到保护；但其根本目的还是补充解决“边缘劳动力”在“质”上的不足问题。同时，日本政府又担心《劳务派遣法》的实施会使企业大量使用派遣劳动者，从而危及日本企业的“终身雇佣制”、影响日本政府以家庭为单位的“全体就业”政策。因此在制定该法时，日本政府并没有把可派遣劳务扩大至“劳动力临时需求”这一大范围，而是仅限定为需要专门知识或特殊技能以及要求特殊待遇的工作。根据《劳务派遣法》的规定，最初劳务派遣公司只被允许对13种工作进行劳务派遣，后来扩充至26种；而且不管是涉及高端专门知