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浅析统计在人力资源管理中应用 　　摘要：本文以人力资源管理的部分职能（人力资源规划、员工培训、薪酬管理、劳动关系）为框架，阐述统计在人力资源管理中的运用。 　　关键词：人力资源；统计运用 　　中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-00-02 　　我国社会主义经济体制的建立，市场经济意识已深入人心，企业之间的竞争越来越激烈。 　　在市场竞争加剧和资源有限的约束条件下，更多的管理者把提高企业竞争力的关注点放在了企业必不可少的资源――人力资源的研究上。 　　人力资源管理本质上运用了管理学、心理学上的一些方法。从而对企业人员进行合理的安排，使员工发挥出最大作用从而实现有效的协调管理。但人不是理性的机器，会犯各种各样的错误，因此需要用各种各样的方法进行协调。人力资源管理中的统计主要是通过一系列完整的量化指标反映企业人力资源结构、利用率、质量等。下面就介绍一下统计在人力资源管理方面的应用：人力资源规划、员工培训、薪酬管理、劳动关系。 　　一、人力资源规划管理统计 　　人力资源规划主要是对组织在一定时期内的人力资源的需求和供给做出预测，根据预测结果，制定出平衡供需的计划等。 　　1.人力资源拥有量统计 　　即对企业现有的人力资源数量现状进行统计。一般包括期初人数、期末人数、职工平均人数等。 　　（1）时点人数：它是指在报告期某一个时点上企业拥有的员工总人数。主要通过首尾折半法取得。 　　（2）平均人数：指一定时期内企业平均每天拥有的人数。 　　报告期平均人数=报告期每日人数之和/报告期日历日数 期初职工人数、期末职工人数、职工平均人数、离职（退休）人数等。 　　2.人力资源现有结构分析 　　即对企业现有的人力资源质量和结构进行统计和分析。企业一般按性别、年龄、文化程度、工作岗位和用工期限对员工进行分类研究。如职工的年龄结构和职工的平均年龄。人力资源现有结构分析指标有： 　　（1）职工文化结构：是把企业全部职工按文化程度分类汇总，并计算其结构相对数，用以分析人力资源文化教育状况是否与企业总体发展的需要相适应，为企业确定人力资源开发策略提供参考。 　　（2）职工平均受教育年限：指一定时期企业全部职工受教育年限之和与职工平均人数之比。它可以反映企业人力资源的整体文化素质，便于纵向与横向比较。 　　（3）职工的职称结构指标：职工按职称分组并计算其结构相对数，一般分为高级职称、中级职称、初级职称及其他人员，反映职工的技能水平结构。 　　（4）工人技术结构指标：根据工人技术熟练程度定等定级，并计算其结构相对数，反映工人的技术水平结构。 　　（5）技术平均等级：把工人技术等级量化计算出工人的平均技术等级，用以反映生产工人的整体技能水平。 　　3.人力资源配置指标统计 　　即按企业整体战略规划，对人力资源的需求量、供应量进行核算，得出人力资源供求差量，并对缺口进行预测与补缺，从而达到供求平衡的目的。人力资源配置统计指标有：员工需求量、环境所能提供的供给量、人力资源总量、人力资源供求差量。需要指出的是，在进行人力资源供求现状统计的同时，还应该进行人力资源供求预测。预测的统计方法主要有：德尔菲法、转换比率分析法、回归分析法、马尔可夫分析法等。 　　笔者所在单位2013年有职工 　　二、培训管理统计 　　培训管理是指在企业培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训费用的预算等一系列工作所作出的安排。对人力资源培训的统计应该从投入与产出两个方面进行综合评价。 　　1.人力资源培训的投入指标 　　（1）培训系数：反映接受培训的员工人数占员工总人数的比重。 　　培训系数=参加培训人次 /企业员工总人次 　　（2）培训时间系数：指企业每位员工一年中接受培训的时间平均值。 　　（3）培训费用系数：用来反映用于培训费用的支出水平。 　　培训费用系数=培训总费用 /参加培训总人次 　　2.人力资源培训的产出指标 　　（1）培训计划完成率：用于反映培训计划执行情况。 　　培训计划完成率=实际参加培训人次 /计划培训人次 　　（2）结业率：反映培训效果如何的指标。 　　结业率=通过培训考试人次/参加培训人次 　　（3）工作效率提高率：反映培训对员工绩效影响程度。 　　工作效率提高率=培训后工作产出量 /培训前工作产出量- 100% 　　（4）培训效益：用来衡量培训所取得的经济效益。培训为企业带来的效益具有潜在性， 难以用确切的数字来表示。下面利用培训前后的效益差额来对培训效益进行测算： 　　Yn = T?N（ Xe - Xc ） ?C N?C 　　其中， T 为培训将产生效