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浅谈双因素激励理论在民办高校教师管理中运用 　　摘 要：随着经济发展，人们对教育越来越重视，民办高校之间的竞争也越来越激烈，同时民办高校教师的管理也越来越重要。双因素激励理论是重要的激励理论，本文通?^分析民办高校教师管理中存在的问题，以双因素理论为指导，试图探索民办高校教师管理中科学的管理策略和激励策略。 　　关键词：双因素激励理论；民办高校；教师管理 　　中图分类号： G647.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）32-24-2 　　1 双因素激励理论 　　双因素理论，也称为激励―保健理论，是由美国的心理学家费雷德里克?赫茨伯格于20世纪50年代后期提出的。该理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题。赫茨伯格提出影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 　　保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因素如果处理得不好，会引发对工作不满情绪的产生，如果处理得好，则可以预防或者消除这种不满。但是这类因素只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用，而不能真正对员工起到激励的作用。因此，保健因素又称为“维持因素”。 　　激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。如工作的表现机会，工作上的成就，工作成绩的奖励，职务上的责任感等。激励因素如果处理得好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。 　　双因素理论的重要观点在于它把传统的满意――不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 　　激励因素（工作本身）、保健因素（环境）虽然对激励发挥的作用不同，但两者并非绝对。激励因素主要起激励作用，但是也有一定的保健作用；保健因素主要起保健作用，可防止不满情绪的产生，但也有一定的激励作用。 　　因此，在组织管理实践中，要善于区分和应用这两类因素。要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情。 　　2 民办高校教师管理中存在的问题 　　结合管理学双因素理论，笔者总结出以下三方面的主要问题： 　　2.1 教师人员流动性大，教师队伍不稳定 　　民办高校大多是通过三种方式来组建自己的教师队伍。第一种方式，也是最常见的方式，是通过社会招聘的形式录取正式教师，该类教师大部分是刚从学校毕业的硕士研究生，民办高校聘用合同跟企业类似，奖惩分明，以制度管理人，采用坐班制，教师课堂上有专门的教学促进人员听课，教师上课限制较多。这些新任教师一旦体会到民办高校教师工作的性质，加之民办高校缺乏相关的社会保障机制，真正安心教学工作的教师并不多，大多数只是将民办高校作为短暂的落脚点，后期或考上博士，或考入公务员系统，或有更好的出路，便立即辞职，毫无留恋，因此流动性较强。第二种方式是从公办高校返聘退休的老教师，退休的老教师年龄较大，由于身体原因，代课极少。第三种方式是招聘社会上在相关专业工作的职业人进行兼职，这类兼职人员代完课就走人，基本上与学校脱离，跟正式教师沟通极少。 　　2.2 民办高校的内部管理机制，使得教师缺乏归属感和自我成就感 　　民办高校大多数重要决策都是由董事会决定，而董事会成员基本上都是董事长亲信。虽然学校招聘有校长，但事关重大决策，校长、院长均没有权力做决定。由于这样的组织氛围，学院领导做的决策，也多是领导一人拍板决定，在管理过程中民主意识较差，教师只需要服从，无须参与学校决策。久而久之，教师们均形成了一种老师就是打工仔，这仅仅就是一份工作的感觉，对学校没有归属感，工作没有成就感。 　　2.3 民办高校管理以制度管人为主，重惩轻奖，教师的职业发展道路曲折 　　大多数民办高校的领导对教师的管理类似于企业上司对员工的管理，甚至比企业还要严格，他们认为教师无私奉献，为学生服务是应该的，学生就是上帝。学生一旦举报教师，教师就会被辞退。同时认为教师做得好是应该的，少于表扬和赏识。一旦教师出现错误或者违反校纪，将受到全校通报批评并扣除相应金钱，甚至开除，使老师不仅在经济上蒙受损失，而且在精神上也遭受打击。因此，教师对学校充满冷漠感。在职位的发展上，提供的岗位数量有限，岗位缺乏吸引力，部分管理层缺乏培养下属的能力和气度，导致基层员工不但没有表现机会，反而会被埋没、扼杀。因此大多数教师心灰意冷，工作态度麻木不仁。 　　3 双因素理论在民办高校教师管理中的运用 　　3.1 保健因素方面 　　3.1.1 创造良好的工作环境，提高民办高校教师的稳定性 　　政府鼓励民办高校的发展，但同时也应尽快完善相关政策法