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华为人才激励机制探究 人才服务·管理实务华为人才激励机制探究■ 本刊记者 朱志敏 实习生 杨慧颖只用了10 多年的时间，华为就从一外知名企业争相学习的范本。高工资只是锁住员工一时，要想长久家代理销售交换机的小公司，逐步发展壮锁定员工，就必须将保障性薪酬的利益激特定激励政策满足员工最大金大为拥有自主开发产品和核心技术的跨国励机制与风险性薪酬的风险控制机制结合钱需求公司。华为成功创造了中国的专利之最、起来，即以风险薪酬为主，做到短期激励全国学历最高的企业、国内同行高薪企业薪酬方面，华为一直采取的就是高于与长期激励相结合，将激励效果最大化。等诸多奇迹，但华为对于这些总是很低调。行业薪酬水平的高工资。华为在推行业内第一高工资的同时，实施然而低调的华为公司在人才吸引与激2000年，在华为，年收入在50万元全员持股制。励上却很高调:华为能把全国211院校通以上的以千人计;年收入在100万元以上华为是世界上最成功使用“画蛋孵鸡”讯专业的一流毕业生全包下;华为在哪里的以百人计;其他人，虽没有年薪10万元，激励法的企业。任正非创办华为伊始，只设分公司，本地同行就得想方设法挽留人绝大多数人也不少于年薪5万元。在高薪有2万元的创业资金，无法用现金吸引和才;一部华为内部管理的基本法被奉为管的强大诱惑下，一批又一批的通讯人才涌维持一支团队，老板只好给员工许诺未来，理的经典。华为的人才激励机制成为国内入了华为。而这个未来就是华为公司的内部股和高分高效、经济、省时，且具个性化服务等特点。发展模式。难、引导规范劳务市场提供有力的信息化积极探索互联网业务发展思路。互联积极提升人力资源市场信息化水平。平台。网业务是人力资源服务业各个业态中，发不断研究人力资源服务业的发展方向，深认真总结信息化建设的经验。在推进展最好、前景最好的一项业务。昆山人力入了解人力资源供需双方的实际需求，以昆山人力资源市场信息化建设中，我们感资源市场网络业务的探索经历过一个复杂此为核心，不断开发设计更便捷、更人性觉到，使用比开发更困难，信息化建设要的过程。最初将网络业务的发展方向定位化、更个性化的信息化产品，如正在规划取得成功，一是要有长远的可实施规划，是突破区域化的局限，试图学习中华英才中的人力资源短信服务平台、人力资源劳没有长远的规划将会导致大量的重复建设网等全国性的网站，超出昆山地域限制，务信息平台、人力资源供求信息监测平台。和浪费，并会因为前后系统的不统一出现发展成长三角地区，甚至是全国性的网站。短信服务平台以手机为终端，实现人力资大量的信息冗余或是信息孤岛。二是要有经过三年的探索，我们意识到突出地域特源信息的采集、发布、交互、查询等功能，有效的机制保障，包括人员保障和经费保色才是保证经济效益的现实之路。初步确将为全市的人才政策宣传、学历查询、客障，否则不可能形成专业的信息化系统。立了以下发展思路:坚持地域化特色，以户回访、会议通知、个人求职、企业招聘三是要不断推进信息化部门的自身建设，经济效益为中心，深入开展互联网业务;等提供实时、便捷的新途径。人力资源信信息化部门的人员只有不断的加强学习和坚持线上线下业务相结合，现场招聘和网息平台针对大量的劳务信息供需情况，通培训，才能具有超前的理念和相应的技术络业务相结合，做实单位会员服务，发展过对人力资源供求进行细分，以昆山的应用水平，才能以优秀的信息化建设方案求职者服务，提高广告收入;探索基于飞劳务市场为着眼点，在企业、学校以及社和卓越的建设能力，不断推进信息化建设信、短信等载体的新招聘业务，探索基于会中介之间搭建直接沟通的桥梁，并配有水平的提升。SNS社区平台、搜索引擎平台的新的业务相应的配套管理软件，为解决企业用工困54中国人才 2011.2 人才服务·管理实务评价，而不是以知识来评价员工，这是企业价值评价体系和价值分配体系公正性和公平性的客观基础。”将此人才评价标准作用于华为股权分配体系是:老员工如果跟不上公司的发展步伐，即使过去贡献很大，其持股的比例也会降低。新员工如果具备公司需要的知识和技能，对公司的持续发展具有重大贡献，他在公司的持股比例则会增长很快。又如:干部选拔标准是——“我们尊重有功劳的员工，给他们更多一些培训的机会，但管理人员一定要依据能力与责任心来选拔。进入公司以后，学历、资历自动消失，一切根据实际能力、承担的责任来考核识别干部。”李一男的例子是华为不拘一格用人才的有力证明。1993年23岁的李一男从华中科技大学毕业，25岁红制度。这个办法不仅可以给员工在未来贯京觉得“华为的成功算是一种特例，是晋升为华为公司副总裁。李一男没有华为拥有高额回报的预期和承诺，而且还给了当时那个特定年代的产物。”创业背景、硕士学历，其个性鲜明，但聪员工一种归属感和主人翁的责任感，因而比薪酬、股权更能激励人的东明过人、领袖气质天成