浅论事业单位人力资源管理中绩效考核.docVIP

浅论事业单位人力资源管理中绩效考核 　　摘要：绩效考核是市场经济体制下，事业单位人力资源改革的重大举措。本文从事业单位绩效考核的重要意义着手，简要分析事业单位绩效考核存在的问题，继而分别从考核制度、考核内容、考核标准、考核激励四个方面探讨事业单位加强和改进绩效考核工作的有效策略。 　　关键词：事业单位 人力资源管理 绩效考核 　　事业单位人力资源绩效考核指的是组织人事部门，按照一定组织原则和工作绩效测量标准，对所属单位人员在工作成果、行为能力和政治素质等方面，进行全面综合的考核，并将此作为事业人员职务变动、奖惩、培训和辞退等管理活动的客观依据。事业单位在2009年前后开始推行绩效工资，卓有成效的绩效管理就成为了奖优评先的重要途径。笔者基于这一背景，现就事业单位人力资源管理中绩效考核工作谈谈自己粗浅的看法。 　　1 事业单位实行绩效考核的重要性 　　1.1 事业单位实行绩效考核是调动事业单位人员积极性的重要手段 　　在人力资源管理中，薪酬与绩效往往是两个密不可分的环节，而固定工资和绩效工资是事业单位人员工资的两个构成部分，绩效薪酬是绩效考核的具体体现，通过绩效考核来分配利益能够激励员工保持良好的工作状态，从而达到调动事业单位人员积极性的目的。 　　1.2 绩效考核是人事任免的重要衡量标志 　　绩效考核是检验人才质量的重要方式。事业单位内部成员的绩效考核成绩直接反映其业绩水平和工作能力，单位领导在选人用人时，将考核数据作为决策依据，可以大大提高人才决策的科学性。 　　1.3 绩效考核有助于提高单位成员的综合素质 　　绩效考核检验的是单位成员的业务能力。从考核结果中可以看出各个成员的工作品质和内在潜能，并且能够在一定程度上鞭策每一位成员，使其保持旺盛的斗志，帮助其深度挖潜自身的优缺点，在日常工作中加以改进和提高，不断提升综合素质。 　　2 事业单位绩效考核存在的问题 　　如果要问事业单位人力资源管理领域哪个版块在当前争议最大，毫无疑问，绩效考核首当其冲，可谓毁誉参半。 　　2.1 考核内容笼统，不能准确反映工作绩效 　　2006年，人事部对事业单位岗位设置做出了详细规定，将事业单位岗位细分成管理、专业技术、工勤技能三类岗位。其中，专业技术岗位又分13个等级，以岗位标准彻底打破身份界限，突出能力为本。而事业单位现行绩效考核模式并未真正体现这一岗位标准，并且一些单位领导过于看重工作任务，而忽视了考核的意义。有的单位绩效考核仅仅是在年底进行形式化的考核摸底，责令单位成员按照“德、能、勤、绩”四项考核标准写述职报告，再由内部成员进行评分。考核流程相当简单，内容过于笼统，也未能涉及深层次的问题，结果是民主测评走过场，都做老好人。这样“走过场”式的考核模式，并不能体现能力为本的考核要求，所反映的工作绩效也仅限于各种数据，并无实质意义。 　　2.2 缺少量化的考核指标 　　单位绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解。但是在实际操作中，某些工作，其绩效考核结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从组织绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。在此情况下生搬硬套地采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的，因此，事业单位当前还未能建立一套行之有效的量化考核指标。 　　2.3 考核等级少、周期长 　　绩效考核等级一般分为4个等次，即“优秀”、“称职”“基本称职”和“不称职”。多年的考核结果表明，能被评为“优秀”的人员凤毛麟角，只要不犯原则性错误，考核结果基本上都为称职以上。而这个考核结果又与个人工资浮动直接挂钩，因此基本没有人“不称职”或“基本称职”，在这样的情况下，考核基本流于形式，不能有效地体现人员的绩效差别。而且绩效考核一般采取的是年度考核，容易产生“近因效应”。 　　2.4 绩效考核缺乏有效激励机制作支撑 　　若论中国事业单位内部的运营问题，恐怕最集中的还是员工激励问题，而激励问题归根结底又在于缺失一套完整、标准化的考核管理机制。太多的管理者凭经验而非理性的专业策略在管理，缘由在于太多的管理者没有理解绩效激励的真正意义，更没有在日常工作中持续而专业地实施绩效激励的各个环节。更有甚者，很多单位领导还把绩效考核理解为是出于无奈而完成上级交办的一项任务或认为是人力资源管理部门的责任，事不关己高高挂起，所制定的考核目标和奖罚标准并未与职务、津贴挂钩，而仅仅只是一套应付检查的数据，使得绩效考核并未真正起到激励作用。 　　3 促进事业单位绩效考核的建议 　　为了使单位保持持续的竞争力以适应市场发展要求，事业单位需要进行考核。笔者认为，绩效考核的主要目的是： 协调单位内部运作，使单位发挥最大