hr不可不知：招聘功夫和套路(成都光华训练).pptxVIP

招聘功夫和套路;名人名言;目录;学习目标;目录;1. 招聘依据一：企业现状和企业文化的了解和把握;2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书;2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书;作业;2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书;2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书; （1）什么是素质 是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性的集合。 素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异原因的个性总和。 人的素质可用冰山模型来表示。;行为和表现; 行 为 小王能很好地工作 而且能与别人很好 地沟通交流;（3）企业素质模型框架;（4）企业素质模型的各个层面;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层???的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;;（5）素质模型在招聘中的应用;（5）素质模型在招聘中的应用：案例;（5）素质模型在招聘中的应用：案例;（5）素质模型在招聘中的应用：案例;（6）对素质模型的思考;目录;1.招聘人员的人格动力;（1）招聘人员的气质类型的解释;（1）招聘人员的气质类型的解释;（2）招聘人员兴趣类型的解释;（2）招聘人员兴趣类型的解释;（2）招聘人员兴趣类型的解释;2. 亲和力;3.提问技巧;3.提问技巧;3.提问技巧;4. 倾听;5.沟通表达;6.读人能力;目录;招聘环节;1.企业人才需求预测：招聘的产生原因; 1.企业人才需求预测：企业人员需求的计划;1.企业人才需求预测：企业内部人员需求预测的基本方法;招聘计划的内容 招聘的岗位 招聘的时间段，任务量和进度控制 招聘渠道 招聘宣传 招聘人员的分工和权责 招聘经费的预算 招聘评估的方法 ……;招聘需求注意事项;招聘需求注意事项;2. 对需求岗位和人才的分析;内部招募的定义 是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人 力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。;;;外部招聘的主要方法;;4. 招聘宣传;招聘信息发布应注意事项;4. 招聘宣传;摆点宣传 其技巧： 积极主动 突出优势 注重形象 心态，换位思考， 语言上耐心 目标清楚，引导对方，搞清楚对方需求;5.筛选简历的方法;5.筛选简历的方法;5.筛选简历的方法;5.筛选简历的方法;5.筛选简历的方法;5.筛选简历的方法;如何提取关键字： 岗位的核心职责：例如培训主管，培训体系规划，培训制度建设，授课，开发课程。 该岗位特殊技能使用的工具：UG，PRO/E等 行业或产品经验：鼠标（MOUSE），火车，玩具 服务客户的名称：做过SONY，HP等公司的专案 在同行工作的经验：美泰等 网络搜索的时候：可以使用多个关键字，更准确的搜索简历，注意搜索的时候是“或”还是“包含”的关系。 通过高级搜索用更多的条件组合，筛选更精准的人才简历，但一定时期内的相同搜索条件都如此操作，岂不麻烦？这时，简历搜索器可以帮到您。;5.筛选简历的方法;5.筛选简历的方法;如何通过简历看求职者： 应聘者的岗位比较多的，如果一个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。 如果求职者从大公司跳到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没有什么变化，基本可以判断此员工能力不强。如果求职者的岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判定此员工上进行比较强。 如果在短时间内连续投2份简历以上，可以知道这个应聘者比较粗心。如果相隔一段时间又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。 简历中错别字较多，可以判断出人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，找哦那点突出，说明应聘者思维清晰;在给部门发送简历时应该注意下面的一些问题 要让部门在收到简历时应第一时间筛选可约人员，并第一时间反馈; 在给他们简历时不应全部给最匹配的，应参杂一些合格或者合适的; 在从网络中搜寻到的简历时一定要提前电话确定一下，如果人家确无换工作的意向，那我们就无形中降低了我们筛选简历的可靠性，让部门对我们的工作产生怀疑; ;案例：一个猎头公司经理的网络简历筛选技巧： 首先了解岗位说明书，尤其岗位职责，说白一点要知道这个人干什么，工作难度有多大，怎样才能胜任，如何检验工作成果。 了解岗位的方法：百度百科，各个人才网站，公司的岗位说明书，与用人主管面谈。 掌握该职位的硬件，列出一个清单。然后掌握软件部分的关键词，软件部分用关键词搜索。例如：要找培训经理一职，