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绩效管理中沟通艺术 　　管理者的绩效沟通水平，很大程度上体现其绩效管理能力。要做好绩效沟通，管理者必须力求自信、白重、坦诚和公正。 　　员工的绩效管理，是每个管理者必须承担的责任。管理者的绩效沟通水平，很大程度上体现其绩效管理能力。要做好绩效沟通，管理者必须力求自信、自重、坦诚和公正，这样才能使你与员工的绩效沟通具有感染力、说服力和必要的威慑力。 　　GROwE型为绩效沟通提供了一个简明有效的逻辑结构(见图表1)，它适用于任何阶段的绩效面谈、沟通和反馈。 　　GROW模型具体可以运用于绩效管理中的三个阶段，即绩效合约制定阶段，绩效合约实施阶段和绩效考核评估阶段。 　　绩效合约制定阶段的沟通 　　此阶段沟通的主要目标为：从主管与员工两方面看待绩效目标，双方就员工应专注的工作目标、责任与考评标准达成共识，认清问题或阻碍因素，确定员工个人发展计划，从而完成绩效合约的签订。这一阶段沟通的有效性将对绩效的考核评估起关键作用。 　　 　　 　　 　　案例1为我们提供了一个员工如何根据与主管的面谈结果制定自己的绩效合约中工作目标部分的经验。阅读案例时，请思考这样两个问题： 　　1.孙总是如何运用GR0w模型的? 　　2.除了GR0w模型，孙总还用到了什么样的沟通技巧? 　　以下是李巍根据与孙总面谈制定的绩效合约工作目标部分的草案(见图表2)。工作目标的最终确定需要与孙