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组织激励对组织知识创造促进作用 　　 摘 要:知识管理被越来越多的企业所重视,组织知识的创造更是构成企业核心竞争力的来源。本文先介绍了知识的内涵和分类,接下来介绍了组织激励的相关内容,最后针对不同的知识类型来探讨组织激励机制的设计。 　　 关键词:知识 组织知识 知识矩阵 组织激励 　　 　　 一、引言 　　 在知识经济时代,知识对于个人、企业和国家的发展来说,都至关重要。组织、群体和个体之间对于知识的界定是不同的,对于组织来说,如何使个体和群体知识转化成组织知识至关重要。激励理论认为,要促成个体对组织知识的贡献,就要激励他们在组织内部交流和分享自己的知识,并且创造新的知识。本文着重探讨知识的不同类型如何影响组织激励的设计,达到组织知识创造的目的。 　　 二、理论回顾 　　 (一)知识分类 　　 (1)显性知识和隐性知识 　　 波兰尼认为,知识包括显性知识和隐性知识,显性知识是容易被编码的知识,可以存储在书本、档案和数据库中;隐性知识是技巧性的、由情境限定的,个体独自体验和难以表达的知识。新的知识就产生于两种知识的交互作用以及合并的动态过程。 　　 (2)个体、群体和组织知识 　　 在整个企业中,知识可以分为个体知识、群体知识和组织知识三个层面。个体知识存在于个人头脑中,或表现为个人技能方面的知识,主要包括:专业知识、诀窍、个人专利发明、生活常识、社会关系、价值观等。 　　 对组织知识的内涵存在不同的理解。Grant(1996)认为,知识的创造主要是个人的活动,企业的主要目的是对生产和服务相关的知识的应用,而非知识的创造和获取,企业竞争优势的关键是高效地整合专业知识,组织成员之间的知识转移没有必要。Nonaka(1994)则提出,组织知识是通过显性和隐性知识之间的不断流动而创造的,尽管一些想法是个人形成的,但是个体之间的交互作用在组织知识的创造过程中发挥了关键作用。基于知识是一种过程的学者对组织知识的看法,以Spender(1996)为代表,组织知识是隐性的、社会性的,通过群体内的个体或者人际关系来形成,是公司动态理论的基础(即知识是一种过程)。本文倾向于采取Nonaka(1994)的观点,即个体自身拥有知识,基于个体和群体之间的交流,显性知识和隐性知识的交互作用对新知识的创造至关重要,因此,学习就是一个交互作用的过程,在这个过程中,组织不断地获得并创造新的知识,形成自身的竞争优势。组织知识来源于个人知识又超出个人知识,组织通过有效的知识协同产生1+12的协同效果,并嵌入组织产品和工作流程中。 　　 (3)知识矩阵 　　 基于如上的分类,我们可以得到知识的分类矩阵。如图1所示。 　　 由图1可以看到,我们可以把知识分为六种类型,分别是个体显性知识(如个人专利、专业知识)、个体隐性知识(如个人价值观、实践经验等)、群体显性知识(如生产团队的生产操作手册)、群体隐性知识(如研发群体的核心技术)、组织显性知识(如组织内传递的规则和程序等)和组织隐性知识(如组织价值观、组织惯例等)。 　　 (二)组织激励的内涵和分类 　　 基于“把企业看作一系列市场之间的交易”的观点,激励主要就是依赖外部激励(也叫经济激励)。外部激励容易控制,但由于其按劳付酬的特点,导致员工以例行公事的态度来对待工作,再加上绩效测量的主观性和困难性,造成组织成员感知的公平感和信任下降,另外,组织目标的多样性导致其不可能把所有的组织目标都分解到员工的工作任务中去,这样员工就会只关注与自己绩效相关的任务。Gibbons(2005)认为,组织除了正式的以合理的金钱支付为基础的激励合约外,还存在着两种激励合约:关系激励合约和合约外激励,两者被称为非正式激励,也称为内部激励。内部激励能够降低交易成本,提升组织内部的信任度。内部激励解决了外部激励不能解决的多任务问题。当然,内部激励也有缺点,主要是由于人们的内生动机的稳定性,使得内部激励难以改变,而激励的结果也难以控制和衡量。 　　 金钱酬劳可能减弱内生动机,这种现象被称为“挤出效应”。原因在于:如果一个人从承担社会责任中获得了满足感,如果给他支付报酬劳反而会减少其感知到的快乐,他的内生动机就会减少。在知识管理中,这两种机制必须协调匹配,激发个体向组织层面的知识转移的动机。 　　 三、促进组织知识创造的激励机制 　　 下面结合知识矩阵中的六种不同类型的知识,分别探讨如何促进组织知识的创造。 　　 对于A类,即个体显性知识。这类知识可以被编码,可以被整合,主要可以通过外部激励的方式鼓励个体贡献自己的显性知识呢,因为这种知识的可编码性,成员对组织知识库的贡献就容易衡量了,比如说对知识库的贡献作为绩效衡量的一个方面,对知识库贡献最多的员工可以给予奖金以作激励。 　　 对于B类,即群体显性知