第八章节-人员配备.pptVIP

1 1 目录 人力资源计划 管理人员的招聘、培训和考评 职业生涯的发展 人力资源计划 人力资源计划的任务 ： 从组织需要的角度去考察 1）要通过人员配备使组织系统开动运转 2）为组织发展培养管理力量 3）维持成员对组织的忠诚 从组织成员需要的角度去考察 1）通过人员配备，使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用。 2）通过人员配备，使每个人的知识和能力不断发展，素质不断提高 人力资源管理过程 人力资源管理活动 人力资源规划 招聘与甄选 培训与发展 绩效评估 奖酬与福利 裁员 劳资关系 管理人员的招聘、培训和考评  管理人员招聘 管理者所需才能 (1) 技术性才能 (2) 人际性才能 (3) 决策性才能 选聘标准 (1) 有管理的愿望 (2) 良好的品德 如正直、自律、值得信赖等 (3) 勇于创新的精神 (4) 有较高的决策能力 (5) 实现有效沟通的技能 管理人员的来源 1.外部招聘 优点： （1）被聘管理人员具有“外来优势”。 （2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 （3）能够为组织带来新鲜空气。 缺点： （1）外聘者不熟悉组织的内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，因此，需要一段时期的适应才能进行有效的开展工作。 （2）组织对应聘者的情况不能深入了解。 （3）对内部员工积极性的沉重打击。 2.内部提升 优点： （1）有利于鼓舞士气、提高工作热情，调动组织成员的积极性。 （2）有利于吸引外部人才。 （3）有利于保证选聘工作的正确性。 （4）有利于使被聘者迅速展开工作。 弊端： （1）引起同事的不满。 （2）可能造成“近亲繁殖”的现象。 （3）可供选择的人才有限。 管理人员的选聘程序与方法 培训 实践(在职培训) 轮换工作 设立“助理”职位 临时性晋升 …… 培训 课堂教育 双向交流的会议 管理训练课程 时间管理、工作压力的应对、管理沟通、…… 针对管理人员，哪些培训方法更好？ 绩效评估 为何评估 评估什么 由谁评估 如何反馈给员工 管理人员的考评方法 传统方法： 基于个人特征和工作特点 个人评价法、小组评议法、图表评价法等。 一般以个人品质为主要的评判标准，容易掺杂考评者的个人偏好与主观意见。如：德、能、勤、绩 缺点：主观而模糊；不利于工作改进与能力发展 现代观点 基于预定（可核定的）目标来衡量工作业绩 以管理者标准来考评：以如何理解和从事计划、组织、人员调配、领导和监督等管理工作为依据来考评管理者。 依其下属的工作业绩来考核管理者 目标管理法 完善绩效考核措施 采用客观考核标准 合理选择考核方法 由了解情况者进行考核 培训考核工作人员 以事实材料为依据 公开考核过程和考核结果 设置考核申诉程序 报酬与福利 工资水平 报酬结构 福利 裁员 解雇 法律问题 劳资关系 职业计划与发展 职业计划和职业生涯发展的概念 职业计划：是指员工根据自己的能力和兴趣，通过规划 职业目标以及实现目标的手段，使自己在人 生的各个不同阶段得到不断发展。 层级组织职位上的不断升迁 技术和管理能力、其它业务能力的不断提高 工资、奖金、福利（社、医、房、学、休假 等）增加 责任与认可、就业安全感、成就感等 职业生涯发展： 是指组织在发展中要根据内外环境变化的要求对员工的职业需求进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。 职业生涯路径 ①传统路径：员工在一个层级组织中经过努力从 下往上纵向发展的一条路径。 ②网络路径：员工在纵向层级和横向岗位上都具 有发展机会。 ③横向技术路径：员工通过努力不断地拓宽专业 技术知识。 ④双重职业路径：技术专家专心于技术贡献，有 管理能力的人沿传统的升迁和 发展路径发展。 职业生涯发展的意义及特点 a. 确保组织获得需要的人才 b. 增加组织的吸引力以留住人才 c. 使组织中的成员都有成长和发展的机会 d. 减低员工的不平衡感和挫折感 职业生涯发展的阶段及其特点 1.摸索期 2.立业期 3.生涯中期 4.生涯后期 5.衰退期 有效管理职业生涯的方法 1.慎重选择第一项职务 2.努力掌握工作中的平衡 3.适时表现自我 4.要善于同上级处好关系 5.保持一定