第4讲薪酬的管理(简版).ppt

第四讲 工作报酬系统 本讲主要内容: 一· 工作报酬概述 二· 工资方案的制定 三· “柳工”薪酬制度改革案例 一· 工作报酬概述 （一） 有关定义 （二） 报酬系统的重要性 (三 ) 企业战略决策与薪酬决策 （四） 报酬管理的原则与政策 （五） 影响报酬的内、外部因素 （一）有关定义 1· 报酬 2 ·工资 3 ·资金 4 ·佣金 5 ·福利 1· 报酬 从广义上讲， 组织的报酬系统包括雇员重视和追求的、雇主愿意用来交换的一切事物。 具体说来， 它包括补偿性报酬（金钱报酬）和非补偿性报酬（非金钱报酬）两个方面。 前者包括直接的财务支付和福利待遇等形式的间接支付， 后者则包括有助于增强雇员的自尊感和他人尊重的工作环境的一切方面。 报酬系统的具体内容 报酬系统 非金钱奖励 金钱奖励 职业性奖励 社会性奖励 非直接报酬 直接报酬 工资 奖金 公共福利 个人福利 带薪休假 生活福利 2· 工资 是企业支付给员工的较为稳定的金钱， 是报酬系统的一个主要组成部分。 工资组成部分的划分有多种, 一种可划分分为： 固定工资、计时工资和计件工资三部分。 固定工资是指企业每周、每月、每季度或每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱。 计时工资是指企业根据员工工作时间（一般以小时为单位）支付给员工较为稳定比例的金钱。 计件工资是企业根据员工完成的任务多少支付给员工较为稳定比例的金钱, 这是一种绩效工资的形式。 另一种是我国曾经普遍使用的结构工资制, 它由基 本工资、岗位工资、工龄工资以及若干种国家政 策性津贴组成。 基本工资是保障劳动者基本生活的部分; 岗位工资是对员工履行了工作职位说明书中规定的基本职责而做出的贡献的酬金, 应按照各个不同岗位或职务的业务技术和知识要求、工作条件、责任等因素来确定, 即在什么工作岗位或担任什么职务, 就确定什么工作标准, 工作岗位或职务变动, 岗位(职务)工资也跟着变动。岗位(职务)工资可以是幅度变动式的, 即对每一种岗位或职务确定一定幅度的工资范围, 在这一范围内, 再根据每一位员工的实际表现决定其具体的工资额(等级); 也可以是无变动幅度的单一对应式, 即每一种岗位确定一种工资, 在同一岗位工作或从事同一职务的人员支付相同的工资。 工龄工资反映员工对企业的累计贡献, 工龄每增加一年, 员工就会得到一定数额的工龄工资。 目前我国企业常用的几种种结构工资形式 目前我国企业常用的一种结构工资形式 是档案工资+绩效工资。 档案工资是前述结构工资中去掉岗位工资后剩下的部分。 绩效工资是根据经济效益而变化的工资部分。 另一种结构工资形式是: 基本工资＋津贴和奖金, 其中 基本工资=年功工资(员工工龄和本企业工龄) ＋岗位工资＋能力或技能工资(知识、技能或职称) ＋浮动工资 浮动工资=员工岗位工资×考核结果相挂钩的系数 津贴是对员工特殊技能和额外劳动的补偿,与绩效差异无关 奖金是对员工阶段性工作所产生效益的一种奖励(如年终奖) 3· 奖金 奖金是由于员工杰出的表现或卓越的贡献， 企业支付给员工工资以外的金钱。 4· 佣金 佣金是指由于员工完成某项任务（常常以金钱作为基数单位）而获得的一定比例的金钱。 5· 福利 福利是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 （二）报酬系统对企业的重要性（追求的目标） 1· 吸引人才 2· 留住人才 3· 激励人才 4· 满足组织需要 (报酬是一把双刃剑; 报酬不仅是对员工贡献的一种补偿, 它已成为表明企业发展动向和引导员工行为的最有力的信号, 它与企业的战略目标紧密相连) 工资中各模块的功能 固定部分(基本工资、津贴、补贴） 工资 变动部分(绩效工资、奖金、年薪等） 短期(一年内) 工资 长期(超过一年) 固定工资对于吸引人才很重要,提薪也有激励作用。 长期激励在保留人才上有重要作用。 短期激励(与绩效有关), 有短期的激励作用。 福利：福利与工资不同。工资是根据工作和业绩来确定，而福利是根据需求（人人都有）。福利有心理士气和文化的作用，能影响满意度，但不直接提升业绩。（国外3万家企业调查表明，员工满意度提高15%，可导致客户满意度提高4.5%。顾客忠诚度提高5%，可影响利润增