绩效的管理规定.pptVIP

* * 员工个人绩效考核管理规定 一、公司绩效管理层次 二、个人绩效管理考核流程 三、考核过程解析 四、考核用表单解析 五、考核过程中易出现的错误效应 目 录 一、公司绩效管理层次 年度绩效合约、月度绩效评比 年度、 月度 员工 人力资源本部、部门长（授权主管） 个人 年度绩效合约、月度绩效评比 年度、 月度 部门 相关部门 部门 年度绩效合约 年度、 月度 各事业部、 子公司 绩效委员会、 财务总部 集团 合约形式 考核周期 考核客体 考核主体及部门 考核层次 公司考核层次和体系 绩效管理层次 绩效考核流程 二、个人绩效管理考核流程 绩效计划 1.制定并达成合约 结果应用 6. 薪酬激励7. 学习与发展 职业发展规划 绩效评价（考核） 4.绩效评定 上级评定 5.绩效反馈 含绩效面谈和隔级面谈 绩效执行 2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励 考核过程解析 三、考核过程解析 1、适用范围： 2、考核管理原则 3、职责划分 4、考核周期：5、考核方法 考核过程解析 考核过程解析 6、月度考核内容 6.1 KPI：根据职位职责、月度重点工作、关键业务与管理流程，设定KPI，个人KPI一般不多于5项，不少于3项； 6.2　设定顺序依照权重大小，权重大的在前面，权重小的在后面。 6.3　特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管报请上级主管批准后酌情予以加分，原则上最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的，可由直接主管报上级主管批准后酌情予以减分，原则上最多不超过10分。 奖最高10分，罚最高10分 由人事专干收集记录，直接主管、人力资源部门审核 非职务特殊业绩受集团、公司等奖励（＋） 员工投诉（－） 协作部门投诉（－） 特殊绩效加减分 100分 直接主管、上级主管 员工所在岗位的关键绩效指标 考核期重点工作内容 重要流程指标 KPI指标 权重 考核主体 考核指标 考核项目 7、月度考核程序 7.1 绩效合约：由被考核员工与直接主管于月初签订《员工绩效合约/考核表》，上级主管最终核定KPI内容及权重；（现阶段要求部门的关键岗位员工签订月度合约） 7.2 绩效辅导：员工的直接主管与其上级主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标； 考核过程解析 8、结果应用 8.1绩效工资与绩效等级： 8.1.1 绩效工资基数：工资总额的30%； 8.1.2 绩效工资=绩效工资基数×绩效系数 8.1.3 绩效等级：员工绩效按照考核结果分为A＋、A－、B、C＋、C－五等，绩效等级、各等级人数比例及绩效系数之间的对应关系见下表 考核过程解析 0.75 0.9 1 1.1 1.25 绩效系数 （10%） 10-20% 60-70% 10% 10% 各等级人数比例 下（C－） 中下（ C＋ ） 中（B） 中上（A－） 上（A＋ ） 绩效等级 8.2 各部门月度考核结果按上表各等级比例控制各等级人数（按四舍五入计算），人数较少的部门可由分管公司领导适当调整。 8.3 月度考核为C－者，给予警告；连续2个月考核为C－者，实行淘汰。 8.4 考核结果应用：月度绩效考核结果除以当月绩效工资挂钩外，成绩计入年度考核，并根据年度考核结果进行年度工资调整、晋升、轮岗与培训学习等。 四、考核过程中易出现的错误效应 1、近因效应 即最近或最后印象的强烈影响。对一个事物或对一个人接触的时间延长以后,该事物或人的新信息、最近的信息就会对认识和看法产生新的影响,甚至会改变原来的第一印象。 2、晕轮效应 晕轮效应,又称光环效应，仅抓住并根据事物的个别特征,而对事物的本质或全部特征下结论,是很片面的。 3、对不同岗位性质工作进行评定排序 3.1根据部门重点工作目标分解 3.2工作四象限法排序 3.3领导方法和领导艺术 谢谢！ 敬请各位领导批评指正！