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走出人才管理误区 　　摘　要：人才资源是组织最重要、最稀缺的资源已成为人们的共识。然而，实事求是地说，目前我国人才管理无论在观念上还是实践上都存在不少误区，严重阻碍了人才效能的发挥。管理者应树立“大人才观”，即树立人人都可以成才的现代理念，强调员工在不同的岗位上成才，充分挖掘人的潜力，用人所长，扬长避短，努力培养出更多的组织需要的人才；要注重营造良好的组织文化，改革干部制度及用工制度，重视员工个体成长，建立多重职业发展路径等，以克服陈腐的人际关系对组织人才管理的影响，防止官本位倾向和论资排辈的思想影响人才的成长，真正走出人才管理的误区，把组织管理的重心由“理财”转移到“理才”上来，使管理水平再上一个新台阶。 　　关键词：人才管理；大人才观；组织文化；用人制度；职业管理 　　中图分类号：F270　　文献标志码：A　　文章编号：1673-291X（2012）17-0195-03 　　近年来，人才管理受到广泛重视，讨论有关人才管理的问题几乎已成为当今的一种时尚；人才是组织成败的关键，人才资源是最重要的资源已成为人们的共识。然而，实事求是地说，在这种时尚浪潮中有不少误区，既包括观念上的，也包括实践上的误区。 　　一、人才管理观念上的误区分析 　　目前，组织人才管理观念存在许多误区，主要表现在以下几个方面。 　　（一）传统的人才观把人才局限在狭窄“学者名流”的小范围 　　国内近年来随着组织间人才竞争日益激烈，人力资源管理日益受到重视，什么是人才成为一个仁者见仁、智者见智的问题。不少讨论人才的文章认为，人才应该是指那些有特殊贡献的人、有高学历的人、有高职称的人、有高精尖技术的人、有特别才能的人、有令人羡慕的成就的人等等，即所谓的学历论、职称论、资历论、职位论、岗位论、年龄论、能力论、贡献论等人才观。本文认为，这些传统的人才观把人才局限在狭窄的“学者名流”的小范围内，对人才的理解比较片面。它一方面不利于调动组织中普通员工的积极性，不能鼓励员工在不同的岗位上成才；另一方面容易使组织脱离实际，盲目吸收高层次人才。 　　（二）陈腐的人际观念增加了组织的内耗 　　中国人历来崇尚人文科学方面的知识，重视伦理人际关系方面的学问，而忽视科学理论和自然法则，在处理人际关系时左右逢源，行为得体，是人们追求的目标，从而导致多数人重人伦、轻科技，重关系、轻业绩的倾向。这种倾向使得企业无论做什么事情，处理什么问题都得先从人际关系出发，在人际关系上打主意，使正常的人际关系越搞越复杂，于是防人、整人、治人的本领也就有了市场，在人际关系上做文章成了最直接、最有效的手段，手腕、策略、权术、心计，乃至一套一套的用人之道和驭人之术应运而生。企业中的员工自上而下在这方面动的脑筋太多了，必然影响企业的管理水平和员工积极性的发挥，降低企业整体的效率。 　　（三）官本位倾向和论资排辈的思想影响了人才的成长 　　中国有一条传统的人才使用原则，即“学而优则仕”。这种传统到今天成为一种惯例，凡是成就大、水平高、名望高的人便被提升为单位领导，好像这样才能体现重视人才的政策，把升官视为一种奖励，反映了官本位意识。这种使得很多人不图工作业绩，专攻投机取巧，把升官作为人生的追求目标，实质上是为了权力和自身的利益。相反，一些勤勤恳恳、扎实工作的人得不到重用，严重影响了人才的成长。另外，一些管理者往往不是按照管理高效的法则运行，而是按资历高低排队。长此以往，人们都认为这样做是合理的，反而认为打破论资排辈这种先来后到的顺序是错误的。这种思想的禁锢，使得员工没有进取心，没有积极向上的力量，窒息了个人活力，阻碍了组织发展。 　　二、人才管理实践上的误区分析 　　从实践上看，人才管理误区突出表现为以下几个方面。 　　（一）对人才求全责备 　　现行人才选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯的影响，缺乏激励、优化和高效的用才机制。这主要体现为：第一，以“稳”而任用平庸干部；第二，以“全”而忽略有特长干部；第三，以“太嫩”而挤掉青年干部；第四，以“有争议”而摒弃冒尖干部。 　　（二）人才使用的能上不能下 　　长期以来，影响用人工作进入良性循环轨道的最大问题，就是干部能上不能下，好上不好下，愿上不愿下。对干部队伍建设只有知人善任的政策而没有知人善免的要求。许多干部都认为一旦坐上了官位，就是进了保险箱，就可以高枕无忧、逍遥自在和安逸享受了。德才平庸没关系，工作被动、落后、没有效益也算不上原则问题，只要是没犯啥大错误，没触犯党纪国法就不能、也不应该被调整下来。干部能上不能下，能进不能出，既堵塞贤路又影响事业的发展，实际上保护了庸才，摒弃了人才，客观上造成了干部队伍越来越庞大，机构膨胀，人浮于事，以致效益和效果都十分低下，并形成干多干少一个样、干好干坏一个样的惰性心理。现职领导干部出口不畅，使不少优秀人才因为没有位子