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饭店业劳动力短缺出入口分析 　　摘要：随着社会经济形势的变化、旅游业的快速发展，饭店行业“用工荒”问题已经波及到全行业、各员工层级，成为饭店发展的一大难题。本文针对浙江饭店业的劳动力短缺问题，从“入口不足――劳动力供不应求”和“出口过大――流失率持续偏高”两个方面探究了劳动力短缺的原因。 　　关键词：饭店 浙江 劳动力短缺 　　0 引言 　　改革开放30余年，饭店业劳动力用工形势随着社会政治经济的变化而变化。不知不觉中，各种类型的饭店普遍为招不到合适的人才和劳动力短缺问题而困扰。眼下，人力资源的短缺已经成为制约浙江省饭店业发展的瓶颈。 　　为更好地了解浙江省饭店业劳动力短缺的现状、原因，本文得到浙江省饭店业协会的支持，对饭店人力资源经理进行了问卷（有效问卷261份）和访谈调查，特整理结果如下。 　　1 劳动力短缺的基本现状 　　目前浙江省饭店业的劳动力短缺主要体现在：使用上的紧缺和员工素质方面的短板。 　　1.1 员工使用上的紧缺。根据《劳动法》第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”；第三十八条规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”[1]。浙江省饭店行业57.03%的员工每天工作时间超过8小时，5.72%的员工每周工作时间大于6天。周工作时间超过48小时的员工数至少占45.6%。尤其餐饮、客房等一线员工和中高层管理人员的工作时间很长，许多人处于超时工作状态。 　　1.2 员工素质方面的短板。首先是员工的店龄偏小、实习生比例偏大。全省饭店员工店龄不到3个月的比例达13.92%，3-6个月为12.43%，6-12个月为15.50%，即有约四成员工店龄不足一年。另外，饭店员工中实习生比例平均达6.41%，最多的甚至占56.94%。理想情况下，饭店培养一个新员工能独立上手需至少3个月时间，培养一个熟练员工至少需1年时间。大量新员工、实习生的使用，直接影响饭店服务品质的稳定性。另外，饭店员工学历程度偏低。大专及以上学历的员工比例不足二成，80.29%的员工处于高中及以下学历水平。事实上，由于行业普遍“用工荒”的原因，饭店对员工的学历并不看重，仅24.14%的饭店在招聘时对员工相关学历作出要求。从饭店人工配比的角度看，目前全球范围员工数与客房数的比率平均约为1：1，而国内多数酒店远远没有达到如此的水平[2]。浙江省饭店业员工数/客房数平均为1.35，也就是说，平均每个房间需要1.35个人工，也体现出劳动力用工的效率不高、成熟员工缺乏。 　　2 劳动力短缺的“出入口”分析 　　根据经理们的意见，“员工招聘难”（84.78%）和“流失率过高”（72.73%）是目前浙江省饭店人力资源管理的最紧迫问题。从劳动力用工的角度看，也即：“入口不足――劳动力供不应求”和“出口过大――流失率持续偏高”，两者恰恰解释了目前饭店业劳动力短缺的原因。 　　2.1 入口不足――劳动力供不应求 　　2.1.1 行业需求的增加。近年来，浙江省旅游饭店业随着旅游业的发展而持续稳步发展，饭店从业人员也从2004年的11万1千人增长到2010年末的14万5千人[3、4]，年均增长4.60%。如果按照这个趋势，未来5年内，浙江省旅游饭店业从业人员需要在目前流失不断的情况下继续增长3万7千人，达到18万2千人。同时，浙江省旅游饭店档次也呈现出不断提升的趋势。据省旅游部门有关统计，仅未来两年，全省共有100多家高档次饭店在建。可以预见，高档次饭店数量的增长必然带来新一轮高技能、管理型饭店人才的争夺战。 　　2.1.2 劳动力市场的萎缩 　　“农村富余劳动力转移”占浙江省饭店业基层员工以及其他劳动密集型行业员工来源的比例最多。但自2004年起，沿海地区出现“用工荒”现象，此后愈演愈烈。根据中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长蔡?P等人的看法，中国的劳动年龄人口到2011年左右将开始不再上升，2021年开始绝对减少。我们享受了多年的劳动“人口红利”正在逐渐消逝，劳动力结构性矛盾将会进一步加剧[5]。另一方面，根据美国著名的发展经济学家刘易斯的理论，劳动力从农村向城市的转移取决于城乡收入差异。近年来，城市工资待遇水平偏低，物价却一路上涨。加上2003年起中央一系列惠农政策的出台，使城市相比农村的收入优势正在缩小。另外，随着西部大开发、中部崛起和东北老工业基地振兴等国家发展战略的实施，劳动力就业在区域上的选择也更多。同时值得注意的是，在“民工潮”汹涌了20多年之后，“80、90后”新生代成为了主力军。其择业标准、人生态度、外出动机、社会心理等方面都较其父兄一辈有了明显变化：职业期望值更高、维权意识大大增强、有融入城市生活的强烈愿望、更注重人生价值的追求、更具流动性和选择性[6]。