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首席教师制中小学青年教师专业发展有效途径 　　[摘 要] 教师的专业水平是一所学校的核心竞争力。首席教师制度正是能促进青年教师专业发展的有效手段，其通过“宽进严出的首席教师评选制度”及“专业发展的首席教师管理制度”两个举措，将“遴选优秀青年教师”与“促进青年教师专业发展”融为一体，最终达到营造学校教育科研氛围、提升青年教师专业素养的目的。 　　[关键词] 首席教师；评选制度；专业发展 　　陕西师范大学奥林匹克花园学校（以下简称“学校”）2010年建校，是一所由陕西师范大学全程管理的民办全日制学校，从小学一年级至高中三年级，共十二年教育，现有教师150余人，35岁以下教师占到教师总人数的82%。作为一所“年轻”的学校，学校始终把青年教师的专业发展作为重点工作来抓，鼓励教师积极开展教学反思、考试质量分析、小课题研究等，取得了一些成效。近年来，伴随着学校的发展，青年教师团队建设就成了一项急需攻克的重点课题，为此，学校积极实践，探索出了一条以“首席教师”培养为抓手的校本化青年教师专业发展之路（简称：首席教师制度）。 一、首席教师之思 　　教师的专业水平是一所学校的软实力，也是一所学校的核心竞争力，可以说，一所学校的发展很大程度上就取决于教师的专业发展情况。 　　1.建立客观公平推荐机制的需求 　　教育行政部门经常会组织一些关于教??能力的评选活动，并会将评选名额按比例分配至一线学校，由学校推荐教师参评。这本是教学能力突出的教师展示自己的好机会，然而一些学校领导在拟定推荐名单时，却总是停留在“印象”之上，有可能是感觉拟推荐教师的课堂教学效果比较好或是认为拟推荐教师的教学科研能力比较强，也可能是拟推荐教师的教学业绩比较突出等，而这都是校长主观意识上的评价，或者说是领导的意愿，致使很多时候，教师的评优评先活动都饱受诟病。因此，我们要建立一个能力至上的、客观公平的推荐机制，去发现那些在教学中兢兢业业、勇于创新、能力突出的青年教师。 　　2.青年教师专业发展的诉求 　　各级行政部门的评优评先活动，最终都是以授予教师“教学能手”“优秀教师”等荣誉称号而结束，载誉而归的教师们还是像往常一样按部就班地工作，他们的典型示范身份并没有带动学校其他教师，尤其是青年教师一起成长。试问，这样的评优评先活动又怎能推动学校教育教学质量的整体提升呢？我们认为，评优评先工作必须指向教师发展，尤其是青年教师的专业发展。在与学校青年教师的座谈中，我们能真切地感受到青年教师对于教育工作的热情，他们精力充沛，愿意学习，也敢于创新。然而经验的欠缺，却严重制约着他们的发展，他非常需要“前辈”的指导与点拨，这是来自青年教师真实的诉求。 　　基于这样的思考，学校将“遴选优秀青年教师”及“促进青年教师专业发展”合为一体。通过建立全面、客观的评价标准，对青年教师的专业能力进行综合量化评估，选拔优秀青年教师（授予“首席教师”称号）；再以首席教师为核心成立青年教师专业发展团队（即首席教师工作坊），并通过典型引领、同伴互助的研修方式提升学校青年教师的专业素养。 二、首席教师之行 　　“出于评选，指向发展”是首席教师制度建立的基础。首席教师制度包含两个部分：一是建立全面、客观的评选制度，综合评估青年教师的专业能力，选拔优秀青年教师；二是落实专业发展管理制度，通过典型引领与同伴互助的方式，不断提高青年教师的专业素养。 　　1.“宽进严出”的首席教师评选制度 　　评选工作不设门槛，鼓励人人参评。只要熟悉学校当下正在实施的课堂教学改革措施，对教学改革有思考，有专业发展愿望的教师均可申报。通过学校各方的努力，最终中小学共有99人申报参评，占全校教师的67%。评选过程，学校严格按照学科综合评审和现场限时答辩的标准与要求进行系统评估。 　　（1）学科综合评审。综合评审是以学科为单位，以业务能力、科研能力、教学业绩为一级指标进行考查。按照以下环节进行：第一，业务能力评价。工作委员会聘请行政领导、学科教师及其他教师组建评委团，对参评教师的教学设计、课前说课、课堂教学、课后反思、教学效果等方面的表现进行评议与量化。第二，科研能力审核。由学校教科研中心协同相关力量对参评教师的课题研究、文章获奖（或发表）两个方面进行审验与量化。第三，教学业绩认定。学校教学质量监测中心及相关人员利用学校“基于标准分的区间增值量化评价方案”对参评教师过去一年的教学业绩进行审核并量化。最终按照4：3：3的权重比例得到参评教师的学科综合评审结果，提交工作委员会审议。 　　（2）现场限时答辩。根据工作委员会的审议结果，评审小组按照学科平衡的原则提名若干参评教师参加学校现场限时答辩，现场限时答辩分为抽题限时作答、现场提问回答两个环节。其中，抽题限时作答的题目由工作委员会确定，答辩人提前10分钟抽取题目，开始准备，作