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/ 如何制定出有效的OKR 如何制定出有效的OKR？ OKR的两个关键要素：OKR ,Objective—对一个定性的宽泛目标的描述，旨在推进企业向自身所期望的方向前进。“我们想做的是什么”案例：通过相关优惠政策和沟通交流来取悦客户。 Key Result—衡量一个既定目标的完成度的定量说明。“我们将如何得知自己是否完成了目标?”案例：本季度平均每封电子邮件收入相比上季度增加10％ 如何制定出有效的OKR？ 什么样的Objective才是有效的？ 鼓舞人心的：迫使人们表现出更高的水平，并强迫他们用不同的方式去思考。 可实现的：必须在激励性和可实现性之间找到平衡。脱离实际的目标会腐蚀文化，削弱动机，并诱发不道德行为。 可以在一个季度内完成的：你应该可以在一个季度之内完成这个目标，如果无法完成，那它也许是一个愿景或者一个长期目标。 团队可控：如果你没有达成目标，然后说，“是因为X部门没有交付工作”，那你没有抓住重点。 提供商业价值：Objectives 应该是你的经营策略的转化，旨在推动 business 的发展。 定性的：使用文字，而非数字去表达 Objective。 如何制定出有效的OKR？ KR有哪些类型？ Baseline Metric KeyResult基线指标–在你为设置目标而收集基线信息时使用 当一个Key Result旨在获得某个度量指标的初始值，且该指标将用于对实施进度进行追踪时，该Key Result被称为Baseline Metric Key Result。 实例：在OKR实施初期，财务部门发现，收取到的发票数量可以作为一个衡量公司效率及可扩展性目标的关键指标，以降低管理费用在公司财政收入中的占比。然而，在此之前并没有人对收取到的发票数量进行过跟踪统计。于是，该KeyResult采取了这样的形式： 案例--对第一季度收取到的发票数量进行月度统计和汇报 Target MetricKeyResult目标指标–最常见的类型 这些定量跟踪结果旨在衡量你的目标完成度。 Target Metric Key Results的三种类型:积极的，消极的，以及临界值。 积极的目标度量指标：Moreis Better，该指标与结果呈正相关关系，即度量值越大，结果越好。例：六月底前发表40篇博客。 消极的目标度量指标：Lessis Better，该指标与结果呈负相关关系，即度量值越小，结果越好。例：季度财政报告中出现的资料错漏不得超过两处。 TIPS: OKRs 辅导贴士：传递一个积极的KR 在有可能的情况下，要尽量将目标度量指标KR设计成积极的。记住，你的收获取决于你的衡量标准。当我们试图去取得更多的好成果，而不是试图去避免坏事发生的时候，便是你去创造一个更加积极的文化的机会。 临界值目标度量指标：用定义最大和最小值的方法来确定KR的可接受范围。例：将每月的咨询利用率维持在60%至90%之间。 ?Milestone Key Result--一个无法被表示为定量KR的KR。里程碑式指标—通常用于将一个“非0即1”的结果转化为一个KR。 例：“发布推送通知”。 如何制定出有效的OKR？ 有效的KR有什么特点？ MUSTHAVE必备特征： Key not all（关键而非全部）：你的KR仅仅是“常规工作”还是一个“关键”结果； Specific（具体的）：KR应该是具体的，详细的，从而提高沟通效率，避免产生歧义； Measurable（可衡量的）：工作进展不应该受制于主观意见； Results not tasks（成果而非任务）：KRs是成果，不是任务； Aspirational（有雄心的）：在将门槛设施的更高的同时，你也会得到更高的成就； Clear（清楚明确）：词能达意，使用基本汉语，尽量不要使用复杂词汇； Scored（计分标准）：用0-1之间的分数来传达目标，管理期望值。 NICE TO HAVE非必备特征，但有会更好 Owned（自主创建的）：大多数KRs都应该来源于KRs所有者，而不是领导层的指令； Positive（积极的）：尽量让度量指标与结果呈正相关关系，例如“biggeris better； Horizontally Aligned（水平对齐）：依赖于其他团队的KRs需由各团队共同定义； Progress（有进展的）：应该每1-2周都有可能取得相应进展。 如何制定出有效的OKR？ 建立KR的评分标准体系 在企业的评分体系确定之前，KRs不应被视做已“明确定义”了。KR应该是一个有挑战性的目标，这个目标给人感觉近乎无法实现，并且有可能要求我们改变固有的思维方式。 1= 不可思议的成果；感觉近乎不可能实现，要求我们改变思维定式