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宽带薪酬设计的基本原理.doc
宽带薪酬设计的基本原理
文/赵日磊
整体性薪酬的概念
薪酬是指员工向其所在的单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬,具体如图6-1所示。
图6-1 经济性薪酬示意图
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。 间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工,但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量,但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。具体如图6-2所示。
图6-2 非经济性薪酬示意图
传统薪酬模式的缺陷
传统薪酬模式有如下五个方面的缺陷,如图6-3所示。
图6.3 传统薪酬模式的缺陷
(1)等级多。频繁的级别调整使得员工将精力集中在调整级别上而非自身技能的提高。
(2)级差小。激励作用小,高级别员工与低级别员工的薪酬水平差距不大。
(3)级幅小。标准刚性,只能升不能降,阻碍轮岗和团队形式。
(4)无叠幅或叠幅过宽。不利于老员工激励和新员工培养。
(5)等级结构森严:缺乏弹性和竞争力,无法满足行业竞争、市场状况和人才流动变化。
宽带薪酬的概念
宽带薪酬始于20世纪80年代末,1989年美国GE公司最早实施宽带薪酬,目前世界500强企业中大约60%采用了宽带薪酬。
美国薪酬管理学会对宽带薪酬的定义:宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
宽带薪酬最大的特点是压缩级别,将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个宽带对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。
1.宽带薪酬的几个基本概念
宽带薪酬示意表,如表6-1所示。
表6-1 宽带薪酬表示意图
重叠度
档差
递增系数
等级
档级
幅宽
1档
2档
3档
4档
5档
6档
7档
8档
9档
30%
2900
9
26100
29000
31900
34900
37800
40700
43700
46600
49500
90%
28%
2000
50%
8
17400
19300
21300
23200
25200
27200
29100
31100
33000
90%
29%
1300
50%
7
11800
13000
14300
15500
16800
18100
19300
20600
21800
85%
29%
800
48%
6
8000
8800
9700
10500
11400
12200
13000
13900
14700
85%
32%
600
48%
5
5400
6000
6500
7100
7700
8200
8800
9400
10000
85%
31%
400
44%
4
3800
4200
4600
4900
5300
5700
6100
6500
6800
80%
33%
300
44%
3
2600
2900
3200
3400
3700
4000
4200
4500
4800
80%
36%
200
42%
2
1900
2000
2200
2400
2600
2800
3000
3200
3300
80%
100
40%
1
1300
1500
1600
1700
1900
2000
2100
2300
2400
80%
一份完善的宽带薪酬表用到幅宽、递增系数、档差、重叠度等基本概念。
(1)幅宽。是指每一薪酬等级的级别宽度,反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。一般说来,工资等级的宽度随着层级的提高而增加,即等级越高,在同一工资等级范围内的差额幅度就越大,一般幅宽区间为50%~150%。
(2)递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。心理学研究表明:工资增加8%左右,员工有感觉;工资增加15%,员工有明显感觉;工资增加30%,员工会产生明显的层级感。因此,工资等级递增系数一般在30%以上,层级越高,递增系数越大;层级越少,递增系数越大。
(3)档差。是指每一级工资从最小到最大的等比差距。
档差=(等级最大值-等级最小值)/(档位数-1)
(4)重叠度。是指相邻两个工资等级的重叠情况,主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来,低等级之间重叠度较高,等级越高重叠度越低,一般重叠度在20%~40%左右。
重叠度=(下一级最大值-上一级最小值)/(上一级最大值-上一级最小值)
2.宽带薪酬的理论依据
宽带薪酬的基本假设:一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的技术部经理对企业的价值更高;一位操作熟练的工人对企业的贡献并不少于一位车
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