1第一节 人力资源的管理概述.pptVIP

补充：人力资源管理面临的挑战及攻坚历程 选人=理念+技术+流程+策略=适才适岗 用人=艺术+机制=释放潜能，实现增值 育人=理念+体系+制度=发展的加速器 留人=硬机制+软环境+艺术=核心人力资本 第一章 人力资源管理绪论 张克兢kjzhang@dhu.edu.cn 你敢吃苍蝇吗? 引子 分组讨论：自由讨论：啥叫人才？ 另类分组：（做个苏格拉底式小组讨论，体会到什么？） 话题：人力资源管理应该以强制命令型管理手段为主。 苏格拉底小组——讨论步骤 各小组按照指定的座位就座 每组人员从1起进行编号 单号者为正方；双号者为反方 每一方内部就自身观点进行讨论：10分钟 小组内重新分配立场：前一半为正方，后一半为反方，继续讨论：5分钟 小组内双方观点互相补充：5分钟 按照老师点名，小组内某一观点发言 自己回去整理并补充对此问题的看法 一、 人力资源的基本概念 什么是资源？ 指为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。如自然资源、资本资源、信息资源、人力资源等。 什么是人力资源？ 广义：能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力（体力、智力、情力等）的总和。 狭义：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 1、人力资源的数量构成 童工 老年 就业 适龄就业人口 0岁 少年人口 16岁 劳动适龄人口 60/55 岁 老年人口 求业人口 病残人口 就学人口 家务劳动人口 服役人口 其他人口 人力资源＝劳动适龄人口－劳动年龄内丧失劳动能力的人口＋不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口 企业人力资源数量的确定 企业人力资源数量的总额 正式职工、合同工、临时工 非熟练工、熟练工、技工、职员、专业管理人员、工程技术人员、主管人员 企业人力资源率 企业人力资源总量/企业总员工数 作用：反映企业的人力资源包袱 2、人力资源的质量构成 体力 智力 知识 技能 劳动态度 心理？禀赋？机遇？ 人力资源的质量分类 人力资源=人力+人才 人力：靠出卖体力和时间来获得报酬的人。 人才：靠出卖知识来获得报酬的人。 区别两类人力资源的意义 还有别的分类？ 人+X。。。。。。。 3、人力资源的特征 人力资源具有双重性、能动性、开发的持续性、时效性、社会性。 除了“人力”问题，还有 “人口”问题（吃喝等各种待遇） “人权”问题（安全、健康、平等） “人格”问题（个体差异） “人际”问题（劳动关系和员工关系） “人心”问题（员工激励） 二、人力资源管理的概念 对企业内的人力资源进行全面管理的活动。包括获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发五项基本功能。 三、人力资源管理的重要性 对组织中所有的管理人员都是极为重要的 对组织管理目标的实现具有重要的意义 能够提高员工的工作业绩 是现代社会经济发展的需要 人力资源管理是组织竞争力的重要要素 四、人力资源管理的发展 非专业人事管理阶段 专业人事管理阶段 人力资源管理阶段 1、中国人力资源管理的变迁 干部（组织）部 组织部 人事部 人力资源管理部 人事部 2、人力资源管理与人事管理的差别 人事管理 面小一些 职能部门 事务性工作为主 地位较低 人力资源管理 面广一些 既是职能部门，又是综合管理部门 既有事务性工作，又有决策类工作 地位较高 两者最主要的区别在于：人事管理所关注的仅仅是如何根据组织目标来使用人(视员工为成本负担)；而人力资源管理则不仅仅考虑到组织目标的实现，同时还兼顾到个人目标的达成，它考虑到的是组织整体与组织成员的共同发展（视员工为有价值的重要资源）。 数字化人力资源管理系统推动了HRM的变革 五、人力资源管理的三个层次 文秘型 辅助决策 决策 人力 资源部 高管 人员 人力资源管理内容在企业内的分工 高级管理人员 对组织具有决策权或者重大影响的管理人员，如总裁、董事长等。 直线管理人员 被授权指挥下属的工作，负责实现组织的基本目标，如生产管理人员。 职能管理人员 被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织基本目标，如人力资源管理人员。 1 高级管理人员职责 组织机构设计 重大人事变更 公司的薪酬方案 公司重大人事政策的提议和批准 2直线管理人员的职责 劳动纪律管理 用人方案的建议 增人建议权 减人决定权 招聘员工的中间环节 组织执行考核方案 建议或执行奖励方案 员工关系与沟通 3 职能管理人员职责 定岗定编的把关 招聘工作的两头 组织培训 制定考核方法，组织考核 日常薪酬管理 劳动合同，各种保险 人事制度和政策的起草 劳动人事档案的登记 六 、人力资源管理的主要内容（人力资源管理的5P模型） HRM= F（P1，P2，P3，P4，P5） P1：Pos