绩效考核体制设计框架.docVIP

绩效考核体系设计 一、绩效考核体系的设计程序 工作分析为基础。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应改造的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核的指标。KPI 理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核指标进行谁，使其具有一定的科学依据。 进行指标分析，确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法，进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。和汇仁共同来完成。 修订。 二、绩效考核标准的编制 绩效考核指标所应遵循的原则应该是： 一定量要准确。 内容先进合理。 标准要依照特点而制定。 文字应简洁、通俗。 三、当前汇仁存在的主要问题 营销系统 内容清晰，标准明确 通过对考核者的评议机制，促进过程公正 生产系统 考核与计件薪酬核定结合紧密 目标单一，标准不明确 其他管理部门 主观因素左右考核结果 考核周期短、工作量大，考核流于形式 高管层人员 无制度化的考核行为 薪酬体系缺乏总体的规划与平衡 薪酬结构中没有激励的结构因素 缺乏完善、灵活的员工福利体系 缺乏对员工贡献的合理承认和回报机制 对人力资源管理在认识上存在偏差 缺乏完整的企业人力资源战略 相关政策连贯性差、随