场管理心法(四 ─ 有效激励.docVIP

场管理心法(四)?─?有效激励 美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对激励的定义是：「一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态」。在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。 要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感有〝精神〞和〝物质〞二个方面的要求。 ???　　李小姐数月前被派往外地任分公司销售经理，薪水也增加了。可是，最近她工作不但没有热情，甚至还打算辞职。原来，她的上司对她大老远来到这里工作颇不放心，认为她年轻、人生地不熟，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在李小姐工作时也经常干预。李小姐的工作能力和自尊心均较强，习惯独立思考问题、解决问题，取得不俗的业绩，也正因为如此，她得以在原部门脱颖而出。然而来到了这个新岗位，上司却当她是新人。面对上司的不信任和频繁干预，她非常不习惯，并逐渐导致不满，工作也提不起劲来。　　显然，李小姐的上司在管理上出了问题，未能做好激励下属的工作。说到激励，很多人会想到晋级、加薪，但李小姐的案例却说明，仅靠晋级、加薪并不一定能有效激励员工，作为管理者，还必须掌握其它激励方法，尤其是那些无薪的〝精神〞激励，更能体现出管理者的「领导能力」和「企业管理水平」。　　这里涉及重视员工精神待遇的问题。员工的待遇包含〝物质待遇〞和〝精神待遇〞两个部分，员工除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。不过，由于精神待遇属于隐性的特点，所以，它常常容易被管理者所忽略。在谈到待遇时，管理者往往倾向于注重物质待遇，而员工的精神待遇则常常被忽略。但精神待遇是人的一种本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。　　因此，公司管理者只有明白精神待遇满足感的重要意义，才能全面把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度，譬如赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。 每年不少企业都有优秀人才选择离开。优秀人才为什么要离开？除对薪资待遇不满意和对所承担的工作缺乏兴趣外，对公司的目标缺乏认同、对管理方式不满、缺乏个人成就感也是相当重要的因素。 一、薪酬激励是所有企业对员工最主要和普遍的激励手段和方法 ??? 目前许多企业在分配制度上都跟不上市场趋势和不够科学，主要是对“按劳分配”绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有绩效评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化，大多数企业管理层并不热衷于这种变革和改进。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率提高的最大动力。 ??? 1、浮动工资制 ??? 实行与绩效挂钩的浮动工资制，并同时建立合理的激励约束机制。对于作业层，可采用按月考核，根据每一个员工（或班组）完成指标情况，发放薪酬。业务行政支持单位则建议跟公司的实质当月业绩好坏挂钩，这样业务行政支持单位才会产生与业务团队荣辱与共的共同体的激励作用。这种按月考核的浮动工资制度，仅适合于作业层及业务支持单位的员工进行考核和评估。并不适合于管理层，管理层的绩效评估制度则应按年度来考核。如目前流行的年薪制度，管理层的薪酬收入与年度考核指标挂钩。 ??? 2、级别加效益工资制度 ??? 目前大多数企业还是实行级别加效益工资制度，级别工资属于固定工资部分；而对于员工来说，除了级别工资外，还有效益工资（也称奖金或其它费用等）。一些企业，级别工资一般是固定不变的，而且往往几年都不调整，从而使得薪酬激励机制失去了活力，工资也就成了“大锅饭(齐头式的平等)”的代名词。级别工资主要是为了保证有技术有经验的员工能得到一定的利益保障而实行的，员工的技术、经验和工龄等因素是组成工资级别的主要元素，这种制度为企业能保留住主要技术和生产骨干，为企业人力资源能够相对稳定作出了一定的贡献。但是，这种级别如果总是一成不变的话，不实行动态管理，就会使得薪酬制度变成一潭死水而没有活力。所以，所有员工的级别，除了考虑到员工的技术水准、工作经验和实际工龄外，还应加入“员工能力预期（潜力）指数”，对有能力预期或有潜力、有发展前途的员工，给予超前的级别代遇(特别津贴)。这样的年度考核评估就可以激发员工自我提升的和要求进步的积极性。 ??? 二、建立科学的人才培养和选拔制度 ??? 企业员工是