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中外合作高等教育机构激励机制研究与创新 　　【摘要】作为完全面向市场的中外合作高等教育机构，有必要建立一套行之有效的人力资源激励机制。文章基于对郑州国际工商专修学院现有激励机制和人力资源状况的分析和诊断，通过参考和借鉴中外激励理论的先进经验和方法，设计出了一套系统的、具有可操作性和方法创新的激励方案。 　　【关键词】高等教育；激励机制；绩效考核 　　【中图分类号】 F240【文献标识码】A 　　【文章编号】1674-1145（2008）05-0207-03 　　 　　一个企业的激励机制是建立在这个企业的经营哲学和文化的基础上的。它既是人力资源管理系统的一个有机组成部分，又是一个利用当代人力资源管理的手段和方法提高组织内员工工作积极性的综合体系。 　　中外合作高等教育机构是我国加入WTO后，才陆续涌现出的一批新兴的学校。因此它们的成长和发展必然受到我国宏观经济环境和微观教育法规、政策的影响。郑州国际工商学院作为研究对象，通过对其激励机制的剖析和解读，从中发现中外合作高等教育机构激励机制的普遍性问题，并且针对性的设计出相应的激励机制方案，为它们的健康生存和发展提供具有可操作性和借鉴的对策和措施。 　　一、绩效考核和激励机制的关系 　　激励，指人类活动的一种心理状态。它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。激励是现代管理的主要职能之一。激励有助于将职工的个人目标导向实现企业目标的轨道。激励的目标在于让员工又持续性、长久的工作积极性，而不是追求一时立竿见影的短期效果。激励系统过程模型如图1所示： 　　 　　从图1可以看出，工作绩效是激励的基础。影响绩效的主要因素主要分成三个部分。第一，绩效活动主体因素。包括人员的智力、技能、经验、动机、自信、观念、人际关系能力以及个性特征；第二，绩效活动客体因素；具体有工作任务、群体素质和群体支持程度；第三，绩效活动中介因素。包括组织结构、领导行为方式、人际关系、环境压力、团队精神等。这三大因素构成绩效制约因素系统，任何绩效都是制约因素系统相互作用的结果，决定绩效的关键是主体因素以及主体、客体、中介三大因素之间的配置和适应情况。而组织的绩效是必须以其成员的个人绩效为基础的。个人的绩效取决于多种因素，可以用“绩效函数”来表示： 　　 P=f（M*Ab*E） 　　公式中各个变量的含义是： 　　P（Performance）――个人工作绩效 　　M （Motivation）――工作积极性（激励水平） 　　Ab （Ability） ――工作能力 　　E （Environment）――工作条件（环境） 　　“绩效函数”中激励水平、能力与条件三类自变量都很重要，提高和保证它们同是管理者的责任；但其中激励水平的提高与保持，更重要也更复杂，因为工作能力可以通过锻炼和培训而提高；工作条件可以通过安排和支持来保证；而工作中的激励水平（积极性）却受制于个人的动机、需要以及组织的政策、制度等诸多因素。所以，为了提高个人工作绩效，就必须创建行之有效的激励机制，以进一步激发员工的工作积极性，从而进一步提高员工的工作绩效。 　　应对措施是两类具体的操作性方案/体系――员工绩效考评与管理方案和员工奖励体系。换句话说，就是将绩效与激励联系起来，并确保奖酬合理公平，对外具有竞争力。这两个方案/体系可以说是激励机制的实质，是考核措施的重点体现。 　　 　　二、郑州国际工商专修学院激励机制诊断 　　 　　郑州国际工商学院（以下简称“学院”）是根据教育部《中外合作办学暂行规定》成立的一所致力于中外教育合作与交流项目的开发和管理，为企事业单位培养高素质、国际型的现代管理和技术人才的高等教育机构。学院具有以下办学特色：（1）国际化的思维；（2）以市场为导向；（3）以人为本，为学生、企业和社会服务；（4）教师实践经验丰富。 　　（一）郑州国际工商专修学院激励机制SWOT分析 　　首先对郑州国际工商学院激励机制进行SWOT分析。郑州国际工商学院在激励机制及其管理方面存在一系列问题。主要表现在：薪酬管理，福利与休假政策，奖励与惩罚政策等方面。 　　Strength 　　A.员工队伍平均年龄比较年轻、文化素质高、有活力、善于从外部引进新思路。 　　B.制订了完整详实的《员工管理手册》，其中包括人力资源管理的相关内容。 　　C.学院内部人际关系较为简单，工作硬件设施较好。 　　Opportunity 　　A.中国加入世界贸易组织，教育市场作为服务贸易的一个组成部分在保护期之后要逐渐对外开放，教育主管部门的职能正在发生逐步地改变，促进人才的合理流动，有望吸纳高素质人才。 　　B.借鉴国外教育机构人力资源管理的成熟经验，洋为中用，进行管理创新。 　　Weakness 　　A