《第八讲薪酬体系设计》教学课件.ppt

第八讲 薪酬体系设计 职位薪酬体系 是对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位相当的薪酬的这样一种基本薪酬决定制度。 职位薪酬体系的优点 实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制； 有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低； 晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。 职位薪酬体系的缺点 由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或离职的现象 由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工的薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时激励员工 实施职位薪资体系的前提条件 职位薪酬体系设计流程 组织结构分析； 职位分析； 职位描述/职位规范； 职位评价； 职位/薪酬等级。 职位分析的含义 职位说明书 职位评价 职位评价的原则 评价的是职位本身的职责和要求，而不是职位上目前的任职者的能力和绩效 让员工积极参与职位评价中，以便让其认同职位评价的结果 职位评价的结果应该公开 职位评价的方法 非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序 排序法（Ranking Methods）：评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。 分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。 量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少 要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。 职位评价方法1—排序法 排序法是一种最简单的职位评价方法，它根 据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织 成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 直接排序法（从最高到最低排列） 交替排序法（最高－最低……） 配对比较排序法（矩阵对比－循环赛） 直接排序法 交替排序法 配对比较法 排序法的评价 职位评价方法2—分类法 分类法是将待评职位按照预先制定的职位级别标准加以综合性评价，并将其编入相应的职位等级之中的一种职位评价方法。 分类法举例：某工程公司 分类法特点 职位评价方法3—要素计点法 要素计点法是一种复杂的量化职位评价技术，自20世纪40年代开始被运用，是组织中最常用的一种职位评价方法。 要素计点法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进，因为它将这两种方法评价职位的标准显性化了。这种标准就是报酬要素。 报酬要素 报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。 报酬要素是职位所内含的定性因素，如果要想使得职位工作能被令人满意地完成，则在这些要素方面必须达到可以接受的水平。 要素计点法的构成 报酬要素（compensable factors）; 反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重； 数量化的报酬要素衡量尺度。 要素计点法的操作步骤 1.选取报酬要素； 2.对每一种报酬要素的不同程度和水平加以界定； 3.确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重； 4.确定每一种报酬要素的不同等级或水平的点值； 5.运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位； 6.将所有被评价职位根据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构。 1.选取报酬要素——报酬要素举例 报酬子要素定义（1） 报酬子要素定义（2） 2.报酬子要素等级定义：自主性 基本假设 岗位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标的贡献和影响越大，被评价的等级越高； 岗位所需的知识和技能越多，被评价的等级高； 岗位的工作难度越大、越复杂，所需付出的努力越多，被评价的等级越高； 岗位工作环境越恶劣，被评价的等级越高。 3.报酬要素权重和总点数的确定 4.报酬要素等级的点数确定（1） 4.报酬要素等级的点数确定（2） 4.报酬要素等级的点数确定（3） 某职位的评价结果 6.将职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构 职位等级结构——表明了各职位的相对价值大小 将职位评价点数转换成货币薪酬 在通过职位评价已获得的各职位的点数的基础上，将用于所有职位的工资总额除以所有职位的点数之和，得每点工资率； 以各等级点数乘以每点工资率，即得每一等级的工资标准。 将职位评价点数转换成货币薪酬（例） 某企业对生产类人员职位评价点数、点数分级及各级人数如下表所示，预计每月可用于生产人员所有职位的基本薪酬总额为52950元。 每点工资率=52950/17650=3（元）； 一级工资标准=125×3=375（元）； 二级