某集团人力资源部规划方案.doc

PAGE PAGE 7 基于某集团事业部制人力资源部 规划方案 某集团人力资源部 2017年9月 目 录 前 言……………………………………………………………… 2 第一章 人力资源战略目标…………………………………………3 人力资源现状分析…………………………………………4 人力资源职能规划…………………………………………6 结束语………………………………………………………13 附件：1.《2017-2018年人力资源工作计划推进表》 2.《2017-2018年专项培训提升计划表》 前 言 一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？ 为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。目前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。 二、公司人力资源发展战略 参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。 三、企业人力资源机构特性和定位 ★ 政策性：建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划； ★ 务实性：实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。 ★ 规范性：负责人力资源档案和记录工作。 第一章 人力资源战略目标 一、公司层面 对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。 业务层面 能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。提供足够的人力资源，建设合理的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。 职能层面 结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。 人力资源现状分析 　由于企业成立人力资源部时间较短，人力资源管理定位较低，还只是停留在人事管理层面；一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。 人力资源现状盘点 1、人员结构分类 截止至2017年9月18日，公司在职员工213人。 岗位结构 岗位 职能管理类 技术研发类 一线员工类 人数（人） 72 17 124 占总人数比重 34% 8% 58% 年龄结构 年龄（岁） 18-29 30-45 45-60 人数（人） 78 63 74 占总人数比重 36% 30% 34% 学历结构 学历 本科及以上 专科 专科以下 人数（人） 10 35 170 占总人数比重 5% 15% 80% 职位结构 职位 高层管理类 中层管理类 基层管理类 人数 9 5 77 占总人数比重 4% 2% 36% 存在的问题： 从岗位结构来看，职能管理类人员偏多，占比34%；技术研发类人员偏少，占比不足10%。 从年龄结构来看，年龄在45岁以上人员占比接近40%，年龄整体偏大。 从学历结构来看，专科及以上人员占比不足30%，其中本科学历仅占5%，而专科以下学历达到了80%。 从职位结构来看，中层人员严重不足，仅占比2%。 2、人力资源规划方面 存在的问题： （1）无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。? （2）无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。 （3）人员配置不明确。因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。 （4）人力资源管理制度缺失或有待优化。 3、招聘与配置方面 存在的问题： 招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。 招聘形式单一，招聘效率低下。 人才流动较大，未建立关键人才资源库。 4、培训管理方面 存在的问题