集团人力资源战略3年规划书(草案).docVIP

集团人力资源战略规划书（未来3年）---草案 一、集团战略： 战略目标 战略目标 成为服务现代 成为服务现代大农业的行业领军者； 成为商业地产建设的标杆企业。 成为现代大农业最具吸引力的企业。 发展目标 发展目标 2016年前准备控股集团下的现代大农业挂牌上市； 至2016年前控股集团下的现代大农业在全国各地布点经营； 至2018年集团公司成为现代化的国际集团公司 市场定位 服务现代大农业的现代专业企业； 建设服务现代大农业及城镇化的商业地产。 经营理念突破外部，把握机遇品牌经营，稳健扩张 经营理念 突破外部，把握机遇 品牌经营，稳健扩张 企业价值观 简单开明，勤劳朴实，止于至善 二、职责与使命： 人力支持中心作为集团战略执行单位，承载着集团人资战略策划、执行和企业人才育成的使命。通过制定集团人力资源策略，协调用人机制，塑造留人机制、环境，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的培养、育成为集团战略发展提供人才储备，保持公司人才持续供给。其目标定位为：以绩效管理为导向、以能力提升为基础，具有战略导向的供给功能。 其具体职能为：人力资源战略的制定、人才育成、留人机制（环境）塑造，人力资源制度体系建设、绩效管理、监督反馈，其关联架构如下图。 集团 集团 战略 人资 战略 战略规划 策略规划 监督反馈 绩效管理 制度建设 留人环境 三、人力资源SWOT分析： 1、SWOT矩阵： S：（优势Strengths） 农机产品市场进入较早，具有一定的品牌优势和市场影响力； 企业享有资源条件优势：企业的发展与国家政策相吻合，能提供够大的平台吸引人才，成就梦想； 企业整体员工年龄结构年青化，易于接受新知识，保持集团活力与激情； O：（机会Opportunity） 政策倾向，享有资源条件优势，为企业快速发展提供必不可少的机遇； 农机、市场的建设相互支撑，迅速建立创新的产品模式； 企业战略扩张需要高素质及专业人才队伍； 企业快速发展为员工发展提供足够平台； W：（劣势Weakness） 企业人力资源的选、用、育、留机制未形成； 内部负面消息过多，不利于外部人才引入、存活； 后备人才储备严重不足； 企业整体未形成完整、有效的人资体系； 管理队伍能力、理念有待快速提升。 T：（威胁Threats） 行业竞争激烈，人才流失风险增加； 企业软环境、硬环境（薪酬福利制度、用人/留人机制、绩效管理、吃/住等）需大幅度改善； 劳动法规实施，用工成本上升； 员工满意度不高，工作缺乏积极性、主动性、责任感，执行力不佳。 2、SWOT分析： SO： 明确公司用人原则及用人机制，制定吸引人才及留才策略； 给老员工平台、机会，引进外部有用人才，激发人的斗志、进取心，充分发挥人的绩效； 建立员工成长、发展职业通道； 规划、落定员工培训、学习地图。 ST： 制定公司专项（分红、分享）留才计划，留住公司的核心、关键员工； 制定人才储备计划，加强人才梯队建设； 改善企业软环境、硬环境，达到吸引人、留住人的目的； 建立和谐的企业文化，文化育人。 WO： 升级现有各公司人事管理系统和理念，充分发挥人力资源核心功能； 将企业培训和员工个人成长需求结合起来； 将企业发展与给员工平台、收入增加等有机结合起来； 企业文化建设真正落地，增强企业凝聚力。 WT： 健全人力支持中心职责、职能，充分发挥其作用； 完善、健全企业相关激励政策、措施，提高员工满意度，分享企业与员工共同成长快乐。 将各事业部、子公司的核心人才纳入集团留才规划中。 四、集团人力资源结构分析： 集团公司下属三个事业部，即农机事业部、市场建设事业部、工贸事业部、16家子公司及职能部门共有员工499人（（注*该数据统计截止日期为2013年11月30日），其人力资源结构分析如下： 1、集团员工年龄结构分析： 2、集团员工学历结构分析： 综合1、2图表，集团员工整体年龄结构42岁及25岁以下占很大一部分62％，初中、高中学历人员占60％，这不利于中、高级人才的储备、培养。 3、高层、中层及基层员工的比例为1:2.6:8，管理层与基层人员的比例为9:20。 从表3可以看出，高层人数与公司实际产出不成正比（总和副总多）。 4、管理层员工学历结构： 5、管理层员工年龄结构： 从该图表可以反映管理人员年龄多集中于35岁以下，但学历偏低，缺乏现代企业管理和实际运作经验，人才职业化水平有待提升。 6、综合上述分析，目前集团人力资源结构整体上趋于两头大（42岁以上，25岁以下），不利于高绩效团队养成和中、高端人才储备建设；管理层员工在年龄与专业配置上大多存在断层或不匹配状态，其人力资源水平有待提升。 五、集团人力需求与供给： 1、集团未来人力需求说明： ①农