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浅谈心里测验在人力资源中的作用 姓名： 单位：中清源环保节能有限公司 摘要：进入21世纪后，全球化将世界各国尤其是经济紧紧联系联系在一起，这使得人才的竞争日益激烈。人力资源管理的基本原则是“职有其人，人尽其才，才尽其用”实现这个原则需要现代技术——心理测验，心理测验一诞生，就被社会各界所广泛接受和运用，并蓬勃地发展起来，尤其在人力资源管理领域中的应用越来越深入，心理测验对比较稳定的心理素质特点进行测验和甄别，本文探讨了心理测验在人力资源招聘中应用价值和存在的问题，讨论人力资源招聘与心理测验关系，希望把心理测验应用到人力资源工作中，提高人才测评有效性和可靠性。 21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜略汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。心理学家研究发现，成功的人确实未必具有特定的个性心理特征，但某些个性心理特征又确实是许多成功人士的共同特点，有些工作更适合具有某些心理特征的人来承担，有些人更适合与具有某种个性特征的人共同工作，合理的人事安排可以带来更高的工作效率。而企业之间的竞争表面上表现为产品、技术乃至管理的竞争，实际上是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点。人员的招聘孕育着风险，尤其是新的劳动法出来以后，招到适合企业需求和发展的人才是个越来越慎重的问题。而外部选聘方式选拔人才是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。而在我国相当多的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，来决定是否录用一个人，而不是科学、合理的评估一个人是否符合录用条件。因此，如何选拔人才已经成为每一个企业家的企业发展战略中最值得关注和探索的关键环节。只有采用客观的、科学的人才测评技术，才能最大程度的减少人力资源管理工作中的主观性、片面性和草率性。 一个企业或组织要想获得成功，就必须找到它所需要的人来承担各种工作（通过招募来实现），这些工作还必须与工作承担者的个人资质相匹配（通过甄选来实现）。现代社会在人员招聘和选拔中越来越重视测评技术，人才测评就是对人员素质的测量和评价。它综合运用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测量和评估，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效【0】。人力资源是企业的第一资源，如何从成百上千的候选者找出有用的人才，找出企业的第一资源，有效的人才测验毫无疑问能够为企业带来成倍的效益。人员测评的方法有很多，主要有心理测验法，面谈法，测评中心技术等，特别是近年来，在人员招聘和选拔中越来越重视心理测验的使用。 一、心理测验的概述 心理测验，英文为“psychological test”，心理测验是根据心理学原理，设计程序，对心理因素进行测量。心理测验一般测量比较有代表性的问题。心理测验类似问卷，不同之处是心理测验要求被试最好的完成测验，而问卷则只要求被试平常发挥就行。一个实用的心理测验必须要具备信度和效度。它起源于对个体差异的研究。我国心理学家郑日昌先生认为：心理测验就是通过观察人的少数代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。[ 郑日昌.心理测验与评.高等教育出版社.2007. 【1】}总之，心理测验是一种用来测量人类行为与心理个别差异的客观的标准化的评鉴工具。 心理测验属于人员素质测评的基本方法之一。现代心理测验在人力资源招聘中有着广泛的应用。 二、心理测验在人才招聘中的作用 心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术，是在标准化的情景下对人的心理特征加以测量的方法【2】，可以反映应聘者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定应聘者的人格品质及职业兴趣等。 人力资源管理需要心理测验的原因有二:1、是工作的绩效与人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才，而高素质人才的鉴定需要心理测验;二是不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事，要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与。 心理测验有很多种分类，按测量的内容分为认知能力测验和人格测验。 （一）人格测验在人员招聘中的作用 长期以来，职业心理学认为，人格与职业选择以及未来在这个职业上的工作绩效有着很大关系，所以在人才招聘中，人格测验受到普遍应用。人格测验主要考察申请者是否具备与工作绩效相关的一系列性格特征。应用最为广泛的是16PF和“大五”人格问卷。不同人格的人做同一项工作结果肯定是不一样的，有的人做事精益求精，有的人做事马马虎虎，有的人