员工管理之柔性管理hZgwz4GN.docVIP

“柔性管理”的出现是一种必然 发布时间：2009-10-29 ? 点击率：159 纵观企业管理的发展历史，我们就会发现：从经验管理到制度管理是管理上的一个革命性飞跃，但是任何管理理念都不可能是永恒的和一劳永逸的。正是由于单一的“刚性管理”已经暴露出了很多弊端，不能再满足企业的管理要求。因此，一种全新的管理模式便呼之欲出了。 “柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。这种管理模式主要以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。 我们之所以说柔性管理的出现是一种必然，主要还是基于目前国内一些企业的现状。 首先，员工的创造性需要通过柔性管理来激发。在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富则来源于知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，必须通过“柔性管理”。 其次，外部的经营环境要求企业实行柔性管理。知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策者必须整合各类专业人员的智慧，另一方面又要求战略决策的出台必须迅速。这就意味着必须打破传统的部门分工的界限，实现职能的重新组合．让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。 最后，柔性生产决定了柔性管理。在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也在不断变化。因此，满足“个性消费者”的需要，对内赋予每个员工以责任，才是当代生产经营的必然趋势。知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化，也使得“柔性管理”的出现成为了一种必然。 本书摘自朴珏的《总经理柔性管理术》一书 从“制度”到“人性”的转变 发布时间：2009-10-29 ? 点击率：136 “柔性管理”的最大特点，就在于它主要不是依靠规章制度，而是依靠人性解放、权利平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的业绩。显然，在企业管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。 当然，要实现从“刚性管理”到”柔性管理”的转变，就需要企业把管理的重心从“制度”过渡到“人性”，在管理过程中做出一系列的调整。 首先，管理层决策的柔性化。管理决策的柔性化主要表现在决策目标选择的柔性化上。传统决策理论认为：决策目标的选择应当遵循虽优化原则，它所寻求的是在一定条件下惟一的最优解。而事实上由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策。有鉴于此，管理者应当以满意准则代替传统的最优化准则，在决策中根据已经掌握的信息做出满意的选择，而不必苛求惟一的最优解，因而具有更大的弹性。决策的最优化准则向满意准则的转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则的转变。 另外，管理决策的柔性化还体现在决策的程序上。“一言堂式的决策”属于刚性决策，其最大的缺点就是无法避免主观、片面和武断的错误，危害极大；而“群言堂式的决策”则是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，在此基础上，进行综合分析，择善而从，从而形成决策，可称为柔性决策，其最大好处就是可以尽量避免刚性决策可能造成的失误。 其次，奖酬机制的柔性化。柔性管理适用的对象是从事创造性活动的高素质员工。而创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，况且智力活动本身难以直接计量，所以创造性工作也难以量化。倘若硬性地将，其量化并以此作为奖酬依据，势必会挫伤员工的积极性和创造性，抑制他们潜能的发挥，因而柔性管理的一个重要体现就是奖酬机制的柔性化。 除了物质上的奖励更应注重精神上的嘉奖，还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性的方式对员工进行激励。同时，在现代企业管理中，柔性管理还体现在企业内部员工的配置、人才的流动等诸多方面。关于具体的举措，我们会在下面的章节中结合相关案例进行详尽阐述。 很显然，顺应人性、尊重人格、理解人心的柔性管理比刚性管理更具效力。在人类从工业时代迈入知识经济时代的今天，人情、人性已经成为当今管理者不得不考虑的问题，企业管理的重点也应该由“物”转向“人”、从“制度”转变为“人性”