第十章-人员配备-精选版.pptVIP

招聘如下管理人员 × ×岗：3人 × ×岗：2人 … 内定 — 直接通知当事人 公开招聘 — 公告 广告媒体 人才交流中心 外部： 校园 互联网 员工推荐 途径 内部： 公开招聘 搜集应聘人员信息 内聘：根据组织以往的人事考评进行 外聘：需通过简短的初步会面、谈话了解情况，观察其兴趣、观点、见解、独创性，淘汰达不到要求的人。 渠道 粗选 在初选的基础上，要对入选的应聘者进行考核和评价 智力与知识测验：通过考试的方式进行 竞聘演讲与答辩 模拟情景训练：无领导小组讨论 即席发言 测试方法 对初选合格者进行知识与能力的考核 即席发言 1.大学期间你最大的收获或者说你最大的优势是什么？ 2.您未来的工作计划是什么？ 3.你认为自己有什么劣势？ 4.你认为你适合干什么？　 5.你心目中的英雄是谁？ 6.自我评价一下你自己，最大的优点以及最大的缺点，另外你的人生规划是什么？ 7.如果上司交给你一件不属于你份内的工作，你会拒绝or接受它？ 无领导小组讨论 现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。 游客情况：1.将军，男，69岁，身经百战；2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚；3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖；4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究；5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者；6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈；7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者；8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富；请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。 （3分钟的阅题时间，1分钟的自我观点陈述，15分钟的小组讨论，1分钟的总结陈词） 确定游戏规则，标准有两个： 一、对社会的贡献。 二、自救能力。 在这样的标准下，教授，大学生，教师等排得较前。 在订立标准的时候，其实难度不算大，在这样的问题下，“对社会的贡献”是我们的首选，而“自救能力”也毫无意外紧跟在后面，最后考虑的是年龄以及性别等因素。 可以将里面的人进行分类。这也是接下来应该做的步骤。讨论结果是：教授和大学生属于“科技类”，经理人归入“经济类”，医生当属“医学类”，而“教育类”的则有校长，老师。最后，将军和运动员并入“无人认领领域”，当作例外进行考虑。 在对社会的贡献的大前提下，再将分类进行排序： 科技，经济，教育，医学，例外。（原因阐述：科学技术是第一生产力；经济是上层建筑的基础，发展才是硬道理；建国军民，教育为先，国家要发展，还靠新一代；医学，例外，屈后） 科技，教授和大学生。教授先救，原因：1.他老（讨论中忘记提及年龄）；2.他正主持一个项目研究（也许是解决全球变暖的严峻问题），对人类有较大贡献。而大学生虽有潜力，但他正值壮年，自救能力应该较强。 经济，经理人，无人相争，毫无地意外当选。 教育，先救女教师再救男校长。原因：优秀的教师对教育的良性促进作用更来得直接些，况且是女教师，应当先救。 医学，就救医生。 将军，运动员。因为拿过奥运金牌的年轻运动员，其身体素质应该会比正常人强，生存能力和自救能力方面都会比已经69岁的将军更有优势，因此运动员最后才救。 综上，排序为：教授，大学生，经理人，教师，校长，医生，将军，运动员。 民意测验 民意测验：管理工作的效果不仅取决于自己的努力，而且受到被管理人员的接受程度的影响，应注意征询所在部门、成员的意见。 选定管理人员 选定管理人员：最后根据前述步骤完成后，利用加权的方法，算出每个候选人知识、智力和能力的综合得分，根据特聘职务的性质和民意测验的结果，选定管理人员。 一般人员选聘的程序与方法 工作分析 人力需求 招聘计划 计划审批 发布信息 应聘者申请 测试通知 测试 体检及资料核实 甄选 工作安排 试用 正式录用 招聘评估 招聘方式的有效性Validity of Different Recruitment 对九种招聘方式的评价：以5分制为标准，1=不好，3=一般，5=最好 数据来源：T. Bateman S. Sneer, ”Management——Building Competitive Advantage”,2004.1 职位分析 基本资料 （1）职务名称； （2）直接上级职位；（3）所属部门； （4）工资等级； （5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数； （8）工作性质。 工作描述 工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明 职位分析 任职资格