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留住新员工培训（成都）; 又将到年末了，许多公司人力资源部每年的这个时候都在担心员工的流失。 第一部份 员工 流失原因分析 ? 1、员工不是不关心待遇，但待遇不是一个人的全部，也不是每个人最关注的点。我相信只要事情做好了，待遇不会是太大的问题。 ; 2、招聘认同领胜文化的人。这点有时被人力资源忽略掉,通常只关心对方是否优秀,薪水要求是否略低，一定要选择适合公司的文化的人,否则即使对方再优秀也要说不。适合本公司的文化的人,可以轻松融入你的文化,并发展你的文化,更容易获得认可。不适合公司的文化,往往无法融入你的文化,心态可能不够稳定,其它方面再优秀也弥补不了。; 3、新员工的心理因素障碍 A陌生的面孔围绕着他。 B对新工作是否在产能与量质做好而感到不安。 C对新工作的意外事件感到胆怯。 D对新工作有力不从心的感觉。 E不熟悉公司的基本规章制度。 F对新工作环境陌生。 G他不知道所遇的上司属于哪一种类型人物。 H害怕新工作将来的困难很大。; 4、是否经常跟新员工沟通,了解他们的期望。努力了解他们关心的东西，不要再等到员工离职的那一天才知道存在的问题。很多知名企业规定必须与离职员工进行沟通，就是因为公司没有有效的途径获知员工的真实想法。; 去沟通吧，更早知道员工在想什么,员工想得到什么。知道他想要什么,你才有办法满足他,从而减少人力成本,提高工作效率。 当员工进入公司后,在内心中或多或少会产生一些不平衡,情绪不稳定,这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通,帮助新员工正确认识工作环境,解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀,加深对公司的情感,用感情留住他们。 5、忠诚度通常取决于员工与公司之间的认同。认同度越高,员工就越忠诚。忠诚是情感上的东西,可以通过各类规章制度形成培养忠诚的土壤。; 6、“企”无“人”则“止”,公司的一切事务都是人干出来的,有效的员工流失率有利于保持公司的活力。高呼“留人,留的是往往是老员工,却忽视了对新进员工关注。 　　 7、新员工进入??司后通常有“二三二原则,即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。如果能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。 ;; 如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢? 　　（1）、招聘过程吸引人才 　　在招聘的过程实际上也是留人的过程,留人从招聘开始。　　（2）、新进员工培训留住人才 　　千万别以为你的新进员工什么都知道,必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解，上好新员工的第一堂课非常关键。 　　（3）成功的新进员工培训可以缩短磨合期,让员工在较短的时间内进入工作角色,并且不断调整状态以适应新的环境。 　　; 一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手: 　　·对行业和公司的业务内容作全面介绍 　　·公司的产品和服务的介绍 　　·公司的文化 　　·公司历史 　　·公司的前景及发展方向 　　·解释公司管理政策及制度 　　·重点讲解新进员工的待遇,包括薪酬、福利、休假等 　　在培训方法的选择上有多种形式,如:讲座,团体活动,实地参观,辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。 ;8、员工职业生涯规划塑造人才 　　马斯洛的需求层次理论认为,物质需求是人类较低层次的需求,而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法,是自我实现需求的范畴,通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己,了解将要发展的方向,树立长远发展目标。 　　在员工成长过程中通常会出现两种情况: 一、快节奏提升,其缺点是当员工到达职业顶端后,由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司; 二、慢节奏提升,其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励,也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位,合理安排每次晋升的时间段。 ;　 在这一点上,零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别,每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估,若评估合格,并且经过相应的培训,再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级别的待遇。 　　工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。不要在职位发生空缺时首先想到外部招聘,而忽略了公司内部的人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视,对于优秀的内部员工来说,有职位空缺而没有机会得到,这会大大打击其工作的积极性。此外,外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境,因而会导致较高的成