内部培训师培训领导力TTT-精选版.pptVIP

什么是PDR？ 一种共享的语言 整个公司 适用于不同职能 HR政策宗旨核心 推动专业化发展 促进管理人员的流动性发展 影响薪酬管理 常用工具：PDR表格 经理与团队之间分享的共同原则 设定个人的目标 客观的绩效及能力评估 运作评估及职能评估分享 * 新PDR流程 年中回顾 (5月/7月 Y) : 职业发展反馈，中期发展计划 PDR (12月 Y-1/1月 Y) : 绩效，能力，优点与不足，职业生涯期望，目标设立，短期行动 PDR (12月 Y/1月 Y+1) : 绩效及职业发展 定期活动回顾 * PDR 利益相关者 个人 团队领导 职能经理 人力资源部 * PDR对相关人员的益处 得到对其工作反馈（认可） 更好地理解管理层的期望 讨论其能力发展 表达职位调迁和职业发展愿望 对团队领导的益处 对公司的益处 对团队成员的益处 PDR 将组织资源与策略相结合 管理上保持一致 保留人才 绩效发展 个性化员工发展 更好地了解团队成员 * 第三部分评估什么？ * * 学习日程 介绍 达能评估过程概述 评估什么？ 什么是评估？ 公司的绩效 如何对绩效进行评估？ 如何利用领导力进行行为评估？ 准备并进行PDR 识别优势与不足 * 什么是评估 领导力 职务能力 目标 1 2 3 * 绩效 绩效是以整体业绩和年度个人目标评估为基础 关注环境及完成目标的方式。 * 绩效 PERFORMANCE = WHAT + HOW 绩效 年度，个人目标 完成目标的方式 整体贡献 环境 同时进行领导力评估 * 绩效 结果 = 目标完成水平 + 环境 + 日常任务其他贡献 * 第四部分如何进行绩效评估？ * * 学习日程 介绍 评估过程概述 评估什么？ 如何对绩效进行评估？ 评估的维度 设定目标提醒 绩效水平 评估结果 如何利用领导力进行行为评估？ 准备并进行PDR 识别优势与不足 * 评估的维度 = 技术能力 领导力 = 与各职能相关的领导行为 职务能力 = 掌握能胜任工作相应的知识和技能 （视不同职位而定） COMPLEMENTARY = 行为能力 目标 = 具体年度目标的实现情况 SMART 目标 技能 参考 领导力参考 1 * 3 4 1 2 SMART目标的构成 SMART目标对结果进行描述和量化并阐述责任，它具有如下五个共同特点 5 Measurable 可评估的 Specific 具体的 Ambitious 宏伟的 Relevant 相关的 Time Limited 有时限的 清晰简明地 陈述目标 具体而显著地阐明一旦目标实现将有何改变 富于挑战性，可利用环境条件（资源，时间等）使之变为可能 与组织目标具体结合 包含具体的完成时间表 * 目标与经验 工作 工作 初级 高级 使命 使命 目标设定范围 * 绩效：5个层次 1 出色 各方面表现出色：远远超出自身职能，超额完成大部分目标，即使在困难的条件之下也取得很大的成果，履行领导力的典范。 5 低于期望 绩效低于期望值。没有恰当处理任务和目标和/或工作态度需改善。必须意识到绩效不佳，快速 采取纠正措施。 2 超出期望 高效能，经常超出自身职能，超额完成几个目标，对业务和团队有重要的贡献，有表现出持续的领导力态度。 4 仍待改进 绩效不完全达标。没有恰当处理任务和目标和/或领导力方面的态度仍需改善.有必要制定发展计划 3 完全达标 完全达到预期绩效，安分守己，达标，少量超额达标，保质保量。表现出领导力的态度。 * 绩效：5个层次 出色 超出期望 完全达标 仍待改进 低于期望 * 评估结果 发展员工是公司的一个关键点，包括：职务，能力... 薪资调整 发展 * 关键信息 评估的内容包括目标、领导力、整体绩效及能力。 绩效=内容+方式 领导力=承诺、开放、实干、授权 评估是一个持续的过程 评估影响发展和薪资 * 第五部分如何基于领导力进行行为评估？ * * 学习日程 介绍 达能评估过程概述 评估什么？ 如何对绩效进行评估？ 如何利用领导力进行行为评估？ 领导力层次 符合领导力标准的行为示例 职务能力 准备并进行PDR 识别优势与不足 * 评估的维度 = 技术能力 领导力 = 与各职能相关的领导行为 职务能力 = 掌握能胜任工作相应的知识和技能 （视不同职位而定） COMPLEMENTARY = 行为能力 目标 = 具体年度目标的实现情况 SMART 目标 技能 参考 领导力参考 1 * 领导力 : 4个层次 * 榜样 被当成榜样/ 能积极影响到周围的环境 优秀优于多数人/能积极影响到周围的环境 良好良好说到做到 不合格缺乏/负面影响/对领导力没兴趣 * 领导力为基础进行行为评估 评估以可观察行为及实事为基础 信息渠道的多元化，