关于现代企业人才招聘问题和策略分析.docVIP

关于现代企业人才招聘问题和策略分析 　　【摘 要】随着经济的发展和社会生活的开放，企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业生存与发展的关键。一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题，而且还可能影响到企业发展战略能否顺利实现。企业的竞争最终是员工素质的竞争，为了通过人力资源获取竞争优势，人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键。 　　【关键词】人力资源；企业招聘；突出问题；完善途径 　　一、我国企业人才招聘发展现状分析 　　（一）人才概念模糊 　　目前，我国企业对人才的理解存在两大误区，首先讲人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员和能力与岗位不相适应。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还更应著众人的其他方面的重要能力。如：创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。 　　（二）招聘前期准备工作不足 　　无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是 简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。事实上，人员招聘的意义不仅仅只是简单的程序。 　　（三）招聘实施不合理 　　招聘渠道选择不当。一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。招聘人员非专业化。企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。 　　二、企业人员招聘中存在的主要问题 　　（一）缺乏主动招聘的意识 　　很多企业招聘者认为现在社会上大学生很多，企业不愁招不到人才，企业只要发布了招聘信息，就可以坐等人才前来企业应聘。作为企业人事主管的考官，他们会不由自主地持有企业选人、而人很少甚至不可以选企业的错误想法，毕竟想做这个职位的人太多，于是对于那些对企业有要求的人才不予重视，熟不知往往他们才是真正的人才，才可能成为并能给企业带来更多价值的好员工。这些被动甚至错误的思想是不利于人员招聘的。 　　（二）岗位要求与实际需求相脱节 　　很多企业在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，致使企业选聘不到合适的人才。很多时候很多岗位是不需要过高学历，只需要有一技之长和基本的学历就可以的，但企业还是一味地拔高应聘的条件，使应聘者所得的岗位与招聘要求严重脱节。这样即使有时候短时间内可能满足了企业的用人需求，但是往往难以稳定员工队伍，自然引起后续人才流失率的加大。 　　（三）招聘人员不够专业 　　招聘人员对企业是否忠诚、是否敬业和是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象，很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。在实际工作中，招聘人员往往因为缺乏敬业精神和专业知识，或者缺乏应有的专业培训，缺少“慧眼识英雄”的本领，不善于使用各种招聘技巧，不注重建立自身和企业的良好形象，与应聘者缺乏有效沟通，使企业给应聘人员留下不良的印象，致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣，甚至决定放弃应聘机会，从而在招聘过程中错失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也往往容易误入“招了走，走了招”的怪圈。 　　（四）招聘方法过于单一 　　企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。企业应针对不同岗位不同的应聘人员选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行综合测评。但实际招聘中，许多企业往往容易将面谈法作为唯一的招聘手段，也没有很好地准备面试细节，容易将应聘人员的外形、气质作为招聘的重点，甚至全凭面试者的个人喜好对应聘者进行评价和取舍，这样对应聘者非常不公，对企业也是相当不负责任的，当然最终也难以保证招聘效果。 　　三、加强现代企业人才招聘的有效途径 　　（一）明