中小企业应届生离职问题和对策.docVIP

中小企业应届生离职问题和对策 　　摘要：随着我国经济发展，中小企业在我国经济发展中发挥着越来越重要的作用，也成为高校应届毕业生的重要就业渠道。应届生综合素质较高、悟性较高、创新能力较强，给中小企业注入青春活力，但是，应届生的离职率高也困扰着中小企业。如何留住优秀应届生，实现企业和个人的共同发展，成为中小企业管理中的一个重要课题。本文从人力资源管理角度出发，分析中小企业应届生离职率高的原因，并提出对策。 　　关键词：中小企业 应届生 离职 人力资源管理 　　随着我国经济发展，中小企业在促进促进经济发展、扩大社会就业、深化改革开放、改善人民生活等方面发挥了重要作用。根据工业和信息部2011年9月发布的《“十二五”中小企业成长规划》，2010年末，全国工商登记中小企业超过1100万家，经济贡献不断扩大；“十一五”时期中小企业新增城镇就业岗位4400万个以上，中小企业提供80%以上的城镇就业岗位，成为农村富余劳动力、国有企业下岗职工再就业和高校毕业生就业的主渠道。 　　作为提供就业的主渠道，中小企业成为高校应届毕业生的重要就业渠道，但是中小企业在录用应届生时却“又爱又恨”。一方面，应届生的综合素质较高、悟性较高、创新能力较强，是中小企业需要的人才，特别是一些朝气蓬勃的团队，每年都需要大批年轻人加入；但另一方面，应届生由于接触实际的工作机会较少，对实际工作了解较少，在工作中容易表现眼高手低，而且对企业的期望过高，容易有落差及挫折感，从而产生离职的举动，应届生的离职率较高，中小企业对应届生录用风险较高。因此，如何留住优秀应届生，使其较快适应工作及认可企业，实现企业和个人的共同发展，成为中小企业管理中的一个重要课题。 　　1 从中小企业人力资源管理中存在的问题出发，分析应届生离职率高的原因 　　一些中小企业，特别是小企业，正处于开创期或成长期，由于受到规模及成本的制约，在人力资源管理机构设置、人员配备方面相对缺乏，导致人力资源管理工作如人力资源规划、员工培训、职业生涯管理等无法有效开展，人力资源管理还停留在事务的表层，未能建立起系统的人力资源管理体系，这制约着中小企业的发展，也影响着应届生的归属感及积极性。 　　1.1 薪酬福利缺乏竞争力。在外部比较方面，中小企业由于成本制约缺乏竞争力；在内部比较方面，薪酬虽然与学历、职称、资历挂钩，但是没有与考核有效挂钩，没体现出“多劳多得”、“优劳优酬”，薪酬制度不合理；在福利保障方面，有些小企业甚至不为应届生购买法定的“五险一金”福利，这制约着应届生工作积极性的发挥。 　　1.2 晋升制度不科学。中小企业在人才选拔及职务晋升方面，“任人唯亲”的现象比较严重，特别是一些私营企业，关键岗位都是“皇亲国戚”，很大程度上制约了应届生的晋升空间，使他们感觉到晋升无望，从而产生离职的想法。 　　1.3 培训机制不健全。一些中小企业培训理念落后、不重视培训规划、在培训方面的投资严重不足、培训方式单一、培训内容不科学，造成培训效果差。特别是入职培训的低效率，会导致应届生入职时对企业的印象变差，认可度下降。在后续的工作中，如果缺乏培训的机会，应届生会感到在企业中缺乏成长及不受重视，那么会进一步产生消极的影响。 　　1.4 缺乏职业规划管理。一些应届生在入职以后，企业没有对应届生的职业生涯规划进行指导，特别是应届生在早期职业困境中容易出现各种问题，如果没有合适的指引，容易出现离职的举动。 　　1.5 企业文化，缺乏激励机制。一些中小企业管理者不重视企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，管理者与应届生、应届生与老员工之间缺乏沟通和交流，应届生对企业的归属感不强，甚至会出现个人价值观与企业理念错位。 　　2 从应届生本身存在的问题出发，分析离职率高的原因 　　《2011年中国大学生就业报告》指出，2010届全国大学毕业生有34%毕业半年内发生过离职，有60%的人认为目前的工作与自己的职业期待不吻合，在认为工作与职业期待不吻合的2010届大学毕业生中，有36%的人认为目前工作不符合自己的职业发展规划，还有22%的人认为目前工作不符合自己的兴趣爱好。2010届大学毕业生半年内的离职的人群中，有98%发生过主动离职，主要原因是个人发展空间不够（30%）和薪资福利偏低（22%）。以上离职的原因，我们可以从应届生本身存在的问题来加以分析。 　　2.1 自我认识不充分，找工作盲目。有些应届生自我认识、自我定位不清晰，不了解自己适合干什么，在找工作时盲目投简历，参加各种应聘。心态上的茫然与不稳定导致工作选择上的多变与不确定性。 　　2.2 先就业后择业的心理，留下离职隐患。在就业高峰期，应届生因家人催促、学校重视等原因，个人就业压力大，这时候“先就业再择业”、“骑驴找马”等将就、保底的心理比较普遍，先找一个中小企业留下，借此基础寻找新