【精选】某服饰公司绩效考核.docVIP

快乐常在 服饰公司绩效考核 【行业属性】 服装制造 【企业背景】 2000年某服饰有限公司在某市经济开发区成立，专业从事设计、生产、销售职业女装。在不到三年的时间里，公司凭借对流行时尚的敏锐把握和对女装市场的独到见解，使该品牌女装以个性化的定位、独特的风格迅速占领市场。2003年初，该公司邀请柏明顿公司为其人力资源管理改革出谋划策。 【现状分析】 柏明顿顾问团队通过调查发现： 1．该公司的绩效考核体系分为公司、部门和员工个人三级量化指标体系，但经常会出现这种情况：下一级的绩效考核成绩都很高，而上一级的绩效考核成绩却较低。原因在于该公司没有对三级指标体系进行合理的规划：一方面，在设置下一级的绩效考核指标时，忽略了上一级的指标需求；另一方面，下一级指标往往是根据该级的职能职责设置的，而事实上很多指标之间存在负相关，即某些指标的实际值过高会妨碍另一些指标目标值的达成，在这种情况下指标值并不是越高越好。 2．绩效指标设置过多，导致绩效考核的工作量过大，而效果却较差。 3．该公司连总经理、副总经理都要进行月度绩效考核，并且绩效考核的成绩会影响他们的月收入，导致他们过分关注短期业绩。 【解决策略】 1．自上而下进行绩效考核指标的设置。在设置下一级考核指标时，只选取那些对上一级指标能够产生正面影响的绩效考核指标。 2．根据公司实际和未来发展的需要合理设置各指标的目标值，而不是一味盲目追求完美。指标体系的构建从以职能为中心转向以公司战略为中心。 3．将公司高管层的考核周期延长，由月度转向季度或年度考核，以避免导致过多的短期行为。对公司的长远发展不利。 【实施效果】 通过自上而下地设置绩效考核指标，减少了绩效考核指标的数量，有效降低了绩效考核的成本；与此同时，员工的努力方向同公司的战略方向保持一致，形成“聚焦”作用；公司高管层的考核周期延长，使之与年薪制结合起来，有效抑制了高管层的短期行为。使其更加关注公司的长远发展。 【组织结构】 协管员 协管员 文员 主管 图纸设计师 策划员 接待员 销售部 市场部 仓管员 扫描员 片区经理 销售部长 综合办公室 总监 客服管理员 拓展专员 总监 总监助理 培训师 组长 仓储组 加盟组 销售部一销售部长绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 配 分 数据 来源 周期 项目名称 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 1 销售额目标达成率 实际销售额÷计划销售额×100％ 销售额：直营联营店销售额以店铺实际销售货款到账额为准；加盟商的销售额以财务部收款额为准(含加盟金、首次配货和后续补货额) 110％ 100％ 80％ 80 财务部总经办 全年累积 2 店员流 失率 当期流失店员人数÷[(期初店员总人数+期末店员总人数)÷2]×100％- 店员：包括直营、联营、托管店店员 流失：员工主动辞职或自动离职 总人数：与公司签订劳动合同并在人事部备案的店员数目 2％ 5％ 6％ 8 人力资源部 月 3 新增加盟店数量 比计划少一家扣1分，扣满本项配分为止 加盟：以加盟金到账为准(免加盟费的以完成首配为准) 5 财务部 月 4 加盟店停业个数 不正常停业，发生一个扣5分，扣完本项配分为止 停业：由加盟商主动提出的撤店 个数：以客服组下达撤店函为准(因达不到公司标准被勒令撤店的除外) 5 营销 中心办公室 月 5 加盟商平均满意度 ∑加盟商满意度指数÷被调查加盟商个数×100％ 满意度：以满意度书面调查结果为准 2 营销 中心办公室 季 销售部一片区经理绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 配 分 数据 来源 周期 项目名称 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 1 销售额目标达成率 实际销售额+fl-划销售额×100％ 销售额：直营联营店销售额以店铺实际销售货款到账额为准；加盟商的销售额以财务部收款额为准(含加盟金、首次配货和后续补货额) 110％ 100％ 80％ 80 财务部总经办 全年累积 2 店员流 失率 当期流失店员人数÷[(期初店员总人数+期末店员总人数)÷2]×100％ 店员：包括直营、联营、托管店店员以及“移动精英” 流失：员工主动辞职或自动离职 总人数：与公司签订劳动合同并在人事部备案的店员数目 2％ 5％ 6％ 5 人力资源部 月 ，3 加盟店停业个数 不正常停业，发生一个，扣5分 停业：由加盟商主动提出的撤店 个数：以客服组下达撤店函为准(因达不到公司标准被勒令撤店的除外) 5 营销 中心办公室 月 4 加盟商平均满意度 ∑加盟商满意度指数÷被调查加盟商个数×100％ 满意度：以满意度书面调查结果为准 2 营销 中心办公室 季 5 工作完 成情况 销售部长的评级评分：A：9～10分B：6—8分C：3～5分D：O～2分 A：按照计划进度完成工