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第四章 人力资源规划 第一节 人力资源规划的概念与内容 第二节 人力资源规划的基本程序 第三节 人力资源供需预测的基本方法 第四节 人力资源规划的编制与控制 * * [本章学习目标] 解释人力资源规划活动在组织中的地位 和贡献； 2. 预测人员需求与供给； 3. 编制人力资源规划； 4. 描述怎样开发人力资源管理实践以响应组 织人力资源的规划。 第一节 人力资源规划的概念与内容 第四节 人力资源规划的编制与控制 第三节 人力资源供需预测的基本方法 第二节 人力资源规划的基本程序 目 录 一、人力资源规划的概念 人力资源规划:  根据组织的战略目标，科学预测组织在未来人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略与计划，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 概念 作用 1.人力资源规划对组织的贡献2.对人力资源开发与管理的贡献。1.为企业战略目标的实现提供人力资源保障2.是企业人力资源管理的基础3.使企业更好地控制人工成本 意义 二、人力资源规划的关系 企业规划 制定战略规划 （长期） ·组织的环境 与实力研究 ·组织的宗旨 战略 目标 制定经营计划 （中长期） ·规划方案所需的 资源 ·组织策略 ·新项目开发 ·收买和放弃规划 编制预算 （短期） ·预算 ·组织与个人的工 作目标 ·项目计划与安排 ·监督与控制 人力资源规划 分析问题 ·需求分析 ·外部因素 ·内部供给分析 预测需求 ·雇员数量 ·雇员结构（定性 分析） ·可供与所需资源 净需求 制定行动方案 ·人员审核 ·招聘 ·提升与调动 ·组织变革 ·培训与发展 ·工资与福利 ·劳工关系 组织战略目标 人力规划 营销规划 生产规划 财务规划 技术规划 资源规划 位置 三、人力资源规划的内容 预估的人力资源需求 经营 计划 组织 计划 当前雇员队伍 · 差距 行动 计划 招聘 及配备 损失 ·内部流动 ·流入其他 预估的 人力资源 可供量 内、外 环境影响 其他 人力资源 活动 要求分析（需求） 　 可供量分析（供给） 人力资源规划的基本程序 人力资源规划流程图 1.一体化阶段（调查分析） 主要是调查收集、整理和分析相关信息。 2.预测供需阶段 即预测未来实现企业规划对人力资源的需要和潜在的组织内外劳动力供给。 3、制定规划阶段 根据预测结果，结合实际，制定出人力资源管理与开发的各项基本政策和计划 4、实施与控制阶段 实施HRP，把HRP与组织的重要衡量标准（如生产率、质量、绩效、改革）对比，找出差距，评价和改进HRP活动。 HRP活动的四阶段流程框架 什么是人力资源需求预测？ 是指以战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对组织未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。 一、人力资源需求预测方法 经济、市场需求 社会、政治、法律 技术进步 竞争者 劳动力市场供求 企业外部 战略、预算 企业发展速度、规模 生产和销售预测 企业扩张、工作设计、工作时间 培训计划 企业内部 退休 辞职 合同终止、解聘 死亡 休假 人力资源 影响企业人力资源需求的因素 人力资源需求预测方法 定性预测方法 德尔菲法 经验预测法 定量预测方法 比率分析法 劳动定额法 趋势预测法 回归分析法 计算机模拟法 散点分析法 由直线部门的经理根据各部门的生产任务、技术设备等变化情况对本部门未来某一时期的人员需求情况进行预测，在此基础上，由人力资源计划人员汇总，进行综合平衡，从中预测出整个企业未来某一时期对各种人员的需求总量，并交由公司审批。 较能发挥各级管理人员的作用，较适用于中、短期的预测规划，简单易行，在实际工作中使用较为广泛。 经验预测法 德尔菲法 劳动定额法 劳动定额法是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和企业计划的工作任务总量推测出所需要的人力资源数量。 具体的公式是： N = W / Q(1+ R) 式中: N——人力资源需求量；W——计划内任务完成总量； Q——企业现行定额； R——计划期内生产率变动系数。 比率分析法 1.如假设产量和人力资源需求量之间关系为： Yt / Mt = Yo / Mo Yt——未来t时刻的产出水平； Mt——要预测的未来t时刻的人员需求量； Yo——目前的产出水平； Mo——目前的人员实际需求量 根据以上假设，可以得出未来t时刻的人员需求量Mt为： Mt = Mo（Yt / Yo ） 2.如把劳动生产率等各种因素的变化考虑进去，则上述人员需求量的模型可修正