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我国80后新入职大学生社会化障碍和适应策略 　　摘 要：近年来，社会各界都对“80后”予以很大的关注，他们正在进入职场并日益成为职业主力军，目前我国缺乏对这一就业群体社会化问题的专项研究。通过质化研究，我们萃取出我国“80后”新入职大学生社会化进程中的“工作胜任障碍”、“人际融入障碍”和“角色定位障碍”三维度结构。其中，人际融入障碍成为“80后”新入职大学生创造高绩效的重要障碍，而主动适应策略即个体信息搜寻策略是调节人际融入障碍形成负面影响的可行之策。因此，我国“80后”新入职大学生可以通过个体信息搜寻策略减少社会化障碍对绩效评价的不利影响，以便成功社会化。 　　关键词：80后；组织社会化；社会化障碍；个体信息搜寻策略 　　中图分类号：G646 文献标识码：A 文章编号：1671-1610（2013）02-0083-08 　　一、引 言 　　目前，中国“80后”大学生正在进入职场，并将逐渐成为社会的中坚力量。然而大学生进入组织之后的问题，不断引发企业和社会的关注。2007年，中国心理卫生协会第五届学术会上发表了一份关于新入职大学生的调研报告，该报告指出，26.1%、15.3%和10%的新入职大学生都有一定程度的强迫症状、抑郁症状和恐怖焦虑症状[1]。2010年的《中国人力资源报告》显示，工作1年内就离职的员工是所有离职人员的50.57%，以制造业为例，不满1年就离职的新员工占65%，其中不乏新入职的大学生[2]。那么，中国“80后”大学生在入职中究竟遇到了什么样的社会化障碍？什么样的适应策略可以帮助这一代社会的“脊梁”快速成长起来？这些问题引起了学术界和实务界的思考。 　　无效的社会化（ineffective socialization）是新员工辞职或被开除的首要原因，这些离职不仅会扰乱其他人的工作，而且还会降低组织的生产率[3]，有效地社会化才能够减少新员工对融入组织的焦虑感[4]343。为此，组织社会化问题一直以来都是人力资源管理的关注重点[5]，而其中的社会化障碍又是一个难点问题。就中国职场而言，与国外尚有许多显著差异。比如，多数用人单位没有完善的入职培训而使岗位职责不明确；同事之间沟通婉转而上级对下属的批评却很直白；组织中的人际关系复杂大家却不愿谈论。这些特殊状况使新员工的工作期望与现实产生差距，从而影响社会化进程[6]。此外，中国“80后”大学生的生活背景与以往年代不同，身上普遍存在着一些鲜明的时代特征[7]56，比如，素质全面、思维灵活、以自我为中心和缺乏环境敏感度。为此，本研究将以我国 “80后”新入职大学生的社会化障碍为对象，系统分析障碍的构成与主动应对策略。 　　二、社会化研究回顾与分析 　　美国学者范曼宁（John E. Van Maanen）和施恩（Edgar H. Schein）把社会学中社会化的观点引入了组织领域，提出组织社会化的概念，指新员工从态度、行为和知识上转变成组织成员的过程[8]209。陶尔米纳（R. J. Taormina）进一步把组织社会化定义为“个体获得工作技能、理解组织功能，在社交中取得同事支持，接受组织特有行为方式”的过程[9]。该定义得到广泛使用，本研究也采用此定义。 　　（一） 国内外社会化研究回顾 　　从现有文献来看，国外对社会化的研究主要集中在社会化过程、内容与策略三个方面。 　　第一类研究从社会化过程着手，分析员工怎样从组织外部人变成组织内部人。范曼宁和施恩提出了组织社会化过程模型[8]211，费尔德曼（Daniel C. Feldman）提出了组织社会化权变理论（contingency theory of socialization），该理论认为，社会化过程包括三个阶段：预期社会化、组织适应和角色管理，每个阶段都会影响着下一个阶段的社会化进程，每个阶段都存在一些可独立衡量的社会化成败要素[10]434。 　　第二类研究从社会化内容展开，把组织社会化看作是一个不断学习的过程，着重分析员工要学习什么和内化什么才能更快地适应组织。美国纽约大学的莫里森（Elizabeth W. Morrison）提出了员工社会化的四因素模型，包括工作掌握、角色清晰、文化调适和社会整合[11]。被引用最多的是查奥（Georgia T. Chao）等人提出的六因素模型，包括工作绩效标准、人际关系、组织政治、组织用语、组织目标与价值取向和组织历史[12]。 　　第三类研究从社会化策略角度开展，揭示组织和个体如何通过特定策略来加速社会化进程。从组织策略角度来看，琼斯（Gareth R. Jones）指出了组织社会化策略的六种类型：集体或个别、正式或非正式、固定或变动、连续或随机、伴随或分离、赋予或剥夺[13]。 　　此类研究强调组织在社会化中的作用，员工处于被动接受组织预