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基于人和组织匹配开展招聘活动 　　招聘,作为员工和企业直接接触的第一站,是人才“选、用、育、留”的起点,是员工进入企业的“过滤器”,也是员工了解以致认同企业的开始。招聘效果的好坏直接影响着后续阶段员工的工作满意度、离职倾向和敬业度。在经济复苏的时代背景下,如何提升企业招聘的效果、吸引到更多的优秀人才是许多企业人力资源管理部门面临的一大课题。我们认为应该基于人与组织匹配(person-organization fit,简称为P-O匹配)展开招聘工作。 　　 　　 一、人与组织匹配 　　1.人与组织匹配的含义 　　与人与组织匹配(P-O Fit)相对应的一个概念是人与岗位匹配(P-J Fit)。传统的招聘模式主要集中于人与岗位匹配(P-J Fit),它的含义是个体应该与所承担的任务相适应而不是与所在的组织相适应,强调的是胜任力, 涵盖个人的知识、能力、经验等多个方面,而较少关心个人与组织的整体互动。P-J匹配只是匹配理论中较为表面的一种匹配,并没有反映出匹配的长久性和稳定性。 　　由于P-J Fit的不足,P-O Fit逐渐成为人力资源管理实践的焦点,它指的是个人与组织环境的适应性,解释为个人和组织环境之间具有共同的基本特质(和/或者)二者之间能够满足。它能使企业选拔到稳定和具有组织适应性的员工,员工则可以灵活地在同一组织的不同工作之间流动。P-O Fit可以分为一致性匹配和互补性匹配。一致性匹配的涵义为个体的基本特征(个性、价值观、目标及态度)与组织的基本特征(文化或氛围、价值观、目标及规范)之间的一致性程度。互补性匹配的涵义为组织(个体)的需求被个体(组织)的供给所满足。 　　2.人与组织匹配模型与招聘 　　基于人与组织匹配的招聘模式将人员选拔过程放在人与组织充分互动的框架里,它强调在人员录用过程中要达到一致性匹配和互补性匹配。在这两种匹配中,一致性匹配是基础,也是保证招聘效果的关键。在实现一致性匹配的前提下,可以把人与组织的匹配类型用图1表示出来。其中象限A是最理想的状态,一致性匹配、组织为个体提供的资源和个体为组织提供的知识能力都达到了比较适合的水平,个体的基本特征与组织的基本特征之间的一致性程度高,组织(个体)的需求被个体(组织)的???给所满足。象限D仅仅实现了一致性匹配,组织供给的资源和机会不足,个体提供的资源(时间、努力、承诺、经验)和综合技能也不足。这种情况不能产生积极的绩效结果,需要组织和个体双方增加供给。象限B中个体具有与组织相和谐的特征和工作所需要的资源技能,但是企业没有满足个体的需求。这种情况下需要企业在资源、机会方面加大支持力度,以避免员工的流失和工作满意度的降低。象限C中员工不具备工作所需要的知识技能,这种情况下,工作效率很低,绩效得不到保证。个体应该加强胜任工作的能力,同时企业也应该提供辅助性帮助,实现员工的胜任,或者帮助员工在企业内流动,实现人与岗位的匹配。 　　人与组织的匹配图给招聘工作提供了指导原则,企业最优选择是选拔A象限的双匹配人才,B、C象限里属于单匹配人才,为次优选择,D象限要实现高绩效难度最大,为劣选择。 　　 　　二、基于人与组织匹配的招聘活动 　　人与组织匹配要求招聘到的个体与组织能实现一致性匹配和互补性匹配,基于这个要求,我们从招聘选拔前期、招聘选拔过程和招聘选拔后期三个阶段探索相应的招聘策略。 　　1.招聘选拔前期 　　在招聘选拔的前期,面试官应该对组织特征和期望的个体特征有准确的把握。首先,面试官要进行组织和工作分析。组织分析是为了了解组织的特征,以实现一致性匹配,具体来说,在组织分析中要分析组织的价值观、长期和短期目标、组织氛围(领导风格、人际环境等)、组织的战略等。工作分析是为了了解特定工作要求的胜任力,以实现互补性匹配中的员工对组织的需求满足。 　　其次,面试官要根据组织和工作分析的结果得出期望的个体特征,决定个体特征的有三个因素:(1)个体特征要与组织的价值观、目标、政策相匹配;(2)要满足工作岗位的要求,实现P-J Fit;(3)个体特征要与组织能提供的资源和机会匹配,水平既不要过高,也不能过低,强调适度匹配。最后得出的期望的个体特征包括价值观、个性、目标,还包括知识、技能、经验等。可以用冰山素质模型表示。冰山上面部分是个体的知识和技能,下面部分是个体的价值观、目标等深层次的个性特征。 　　最后,使个体对组织特征有客观真实的认识。组织可以采取一系列的途径和方式来展现和宣传比较客观的、对求职者很重要的组织特征的信息。 　　2.招聘选拔过程 　　招聘选拔过程是面试官和求职者互动博弈的过程。也是实现人与组织匹配的关键环节。在正式选拔之前,是简历筛选环节。面试官在筛选简历的过程中,通过对个体以往经历的了解,关注人与工作的匹配,寻找达到