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国有企业人才资源开发和管理探析 　　摘要：文章对国有企业人才资源的引进与管理工作进行了分析，指出要建立全新的人才引进、科学的选拔任用、激励以及与绩效考评机制，努力提高人才的整体素质，为企业的发展作出贡献。 　　关键词：国有企业；人才资源；全新机制 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-02 　　由于受计划经济的影响，我国一些国有大中型企业运行机制与管理体制等方面存在着严重的不足，从而使人才资源开发工作起步晚，成效不突出。因此，笔者认为国有企业必须切实加强和改进人力资源开发与管理工作，建立全新的用人机制，才能“人无我有，人有我新，人新我异”，以自己独特的优势在激烈的市场竞争中吸引和留住各类优秀人才，为企业的发展壮大提供坚实的智力保障和技术支持。为此，笔者谈谈自己的几点认识，旨在抛砖引玉。 　　一、建立人才引进机制，适应新老交替、知识更新、结构优化的需要 　　1.根据企业发展规模、前景，适度地、不间断地引进所需要的人才。当今时代，瞬息万变，国有企业要想在激烈的市场竞争中赢得主动权，就必须拥有站在同行业最前沿的高科技尖端人才。因此，企业人力资源部门要切实掌握本企业对人才的需求状况，制定出切合人才引进、配置、培养规划，既要注意解决当前急需使用的人才，又要考虑企业长远发展需要的人才，建立人才梯次结构；既要根据企业发展建立适用高、中层次互补的人才队伍，又要防止盲目引进，造成人才囤积与浪费。 　　2.不惜花大价钱引进急需的高层次人才，增强企业核心竞争力。要制定高层次科技、管理和紧缺专业人才的引进政策，逐步建立人才引进基金，引进企业进入市场急需的高级管理人才，精通业务和懂外语的复合型人才，能解决企业关键技术的实用型人才。可以采取协商工资制、项目承包制，也可以根据人才的个人意愿，确定住房、奖励、一次性补贴等待遇，增强对人才的吸引力。 　　3.构建“立体型“的人才引进方案。人力资源部门要按照市场化、开放化和国际化原则，走出去面向社会建立人才信息库，并通过各级、各类地方人才交流市场，多渠道引进人才。 　　4.引才与引智相结合，对急需而又无法引进的人才，坚持“不求所有、但求所用”的原则，采取借用、借聘、签订服务（项目）合同等方式，引用外部智力，与高等院校、科研院所和国内外知名企业结成“高科技人才资源联盟“，实现人才资源共享。 　　二、建立人才选拔任用机制，让更多的人才脱颖而出 　　1.新时代、新形势要求企业人力资源部门与管理人员改变思维定势，创新工作思路。要建立“有用就是人才，胜任就是合格人才”的选人标准，唯才是用，才尽其用，用其所长，避其所短，让更多的人才能够在可以充分发挥自己优势的环境中成长。同时，要正确理解和对待各类人才，能干的人往往是很有个性的人，要看其主要的方面，不求全责备。有学历不一定是人才，没有学历也不一定不是人才。人力资源部门要广开思路，招贤纳士，树立“甘当伯乐不当裁判”的观念，处处为“千里马”着想，为“千里马”脱颖而出创造条件，使其能够无忧无虑地在适合自己广阔天地奔跑、驰骋，表演出无比精彩的、有声有色的剧目来。 　　2.在继承和发扬已有好的选人用人模式的同时，认真调查研究，积极探索选人用人“新招”。因为对于企业的人才管理来说，拥有“总是有限的”，“利用”却是无限的和更为经济的。比如“短工式”或“季节式”的用人机制：根据工程项目需要，短期使用，一年一用，需用就聘，用完就退。这样，对一些企业来说，可以少养闲人，降低人工成本，对社会来说，可以减少人才资源的浪费。“选举式”：在一些单位，对于基层管理干部，可以从员工中直接选举产生，将群众中具有业务能力强、比较高的威信、有一定的群众基础的人才选拔上来，从而为各项工作的顺利开展奠定坚实的基础。 　　3.要特别注重凭政绩用人，靠赛场选人。只有创建合适的环境，人才才能发挥自己的才能。因此，我们必须创造这种全新的竞争环境，构建“人人都想成功，人人都能成功，人人都要通过竞争取得成功，人人都有目标动力来体现成功”的大平台，来发现人才，真正激活人才的内在动力，实现人才的能力解放，促进人才的全面发展。 　　三、建立人才激励机制，用政策和精神杠杆撬起人才的潜能 　　1.深化薪酬制度改革，建立人才奖励储备金制度。要深化工资制度改革。（1）对一般岗位上的一般员工，随行就市，按照当地的劳动力市场价格确定工资水平。（2）对技术岗位上的人才，要确定工资标准，拉开不同档次。（3）对骨干、重点人才，要加大工资上浮的力度。与此同时，还要建立人才奖励储备金制度，让获奖者在当期可以先领取一部分奖金，其余部分在其工作到一定年限或工作任务完成以后兑付，可以理解为是“期权奖金”。这样，使人才与企业结成利益共同体，从而达到长期激励的目的。