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浅谈绩效考核和人力资源管理 　　【摘 要】 文章分析了人力资源管理的发展过程及特点，阐述了绩效考核的涵义，即绩效考核对企业员工的评价与反馈，则是人力资源管理逻辑管理思维的一种表现形式，其对员工的评价考核是人力资源管理的重要一环。绩效考核原则：一是公开性原则、二是发展性原则、三是客观性原则、四是反馈性原则、五是时效性原则。绩效考核的方法是量化评估，最重要的因素就是设置考核指标。 　　【关键词】 绩效考核；人力资源管理；特点；方法 　　一、人力资源管理的发展 　　出乎多数人的想象，中国是最早注意并成功应用人力资源管理概念的国家。自春秋战国时期到明清民国时期，无论奴隶封建社会还是近代，各个朝代都积累了相适应的用人管理经验，并且被后代所发展应用。甚至被美国、西欧一些人力资源管理学者研究至今。西方世界从封建地主时代开始，其统治者也不断发展壮大，建立起了相应的人员管理体系。这些都是人力资源管理的先河。 　　人力资源管理作为管理科学正式走上历史舞台，是研究人员发现企业员工会对企业发展及规划产生重要影响之后。在工作中，影响企业经济效益的主观因素是员工的效率，而不是其他外界因素。著名管理学家彼得德鲁克在《管理的实践》中提出了“人力资源”这一概念，标志着人力资源管理作为管理领域的一部分正式建立起来。员工作为企业的一种资源，其主观能动性是不可改变的[1]。相比于其他资源可以由管理者指挥利用，员工作为企业人力资源具有其特殊性，只能够被动激励。 　　人力资源管理，是指企业对员工的行为、态度以及绩效会产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。在现代化的企业中，人力资源的合理组织调配，能够充分激发员工自主性，利用其自身优势为企业在市场中获得竞争优势。 　　二、人力资源管理的特点 　　企业员工的自主性决定了人力资源不同于其他企业资源，具有一定的特殊性，因此在管理中也需要针对其特点制定相应措施。人力资源管理的特殊性如下：[2] 　　其一，人力资源的本质特点在于人的生物属性，无论管理者还是企业员工都是人，是企业所需要利用的活资源。 　　其二，企业的最终目标是获得经济利益，而员工通过生产为企业创造效益，并通过其社会属性相结合，人的社会本质属性会在其中影响经济效益的获得，从而影响其战略目标的实现。 　　其三，由于员工的技术水平可以通过培训、知识交流等得以提高，即人力资源可以在企业的生产过程中得以加强，为企业创造更多经济效益，因此人力资源具有可以增值的特点，并且有较大的提高空间。 　　以上特点使得员工成为企业核心战略资源，企业管理的核心即是人力资源管理。因此，企业在实现战略目标的过程中必须采用合理的人力资源管理方法，相应的有： 　　第一，员工是人力资源管理的核心，具有其自主性和社会属性，因此在管理过程中需要以人性化合理的方式进行管理，不应该进行刻板管理。 　　第二，企业的最终战略目标是经济效益，在进行人力资源管理的过程中还需要注重精神文化的传承。企业在进行人力资源管理的过程中，人性化管理是重要的一方面，同时也可以结合绩效考核的方法，统一合理的对员工进行管理。注重实践与奖励相结合，才能更大程度的激发员工的积极性。 　　第三，重视企业文化在员工培训中的积极影响，通过企业文化宣传和培训的形式，让多种多样的企业文化影响到每一个员工，促进员工生产力发展。 　　三、绩效管理与绩效考核的涵义及原则 　　绩效管理在企业人力资源管理中扮演着重要角色。从管理学角度出发，绩效是一个可以客观量化评价的概念，可能因为观察角度和量化指标不同导致评价结果不尽相同。绩效是指企业员工在一定的时间与条件下为实现预定的目标所采取的有效工作行为和实现的有效工作成果[3]。简单来说，就是一定阶段内员工完成指定目标的数量和质量，在工作过程中对其专业技能、知识水平和职业素养等通过量化考核，进行评价反馈的过程。对于企业来说，绩效也可表现为营销业绩、企业效益等方面的含义。 　　所谓绩效考核，就是在特定指标和组织的指引下，由考核者与被考核者，企业管理人员和相应员工，共同参与的绩效计划制定（P）、绩效辅导沟通（D）、绩效考核评价（C）、绩效结果应用（A）的PDCA循环过程。通过个人、部门的综合绩效评估，提高企业效益，实现组织目标[4]。 　　企业的绩效考核，即是评估企业营销行为等对其业绩、效益等产生影响的量化考核过程。在此过程中，企业会根据特定的绩效指标，应用相应的分析统计方法，对一段时间内企业效益和业绩作出客观、公正的综合评估。为了保证评估效果真实可信，需要从多方面因素分析，综合得出结论。总体来说，绩效管理应遵循以下原则： 　　一是公开性原则。绩效考核作为可以量化评估的审核，需要注重考核指标的真实性，评估过程需要坚持公平、公正、公开的原则。不仅要保证评估过程公开化，企业所执行