薪酬福利管理制度2018.docVIP

薪酬福利管理制度 1薪酬体系建立目的、原则、适用范围 1.1适用范围： 本方案适用于 有限公司（以下简称公司）各级各类人员，不包括生产车间一线操作员工。（该薪资办法按照生产部《生产车间员工薪资核算细则》执行）。 1.2目的： 为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展，本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 2薪酬的形式及结构 2.1 薪资形式 针对不同员工，公司采用年薪制、产值挂钩、岗位工资制三个形式 类别 适用人员 薪酬特性 谈判工资 （年薪制） 董事会确认的高层管理者及特殊专业人才 与年度公司经营业绩指标相挂钩 翻倍工资 （产值挂钩工资制） 中、高层管理自愿者 以往年月产值为基数，以本年本月产值为辅助的计算方式 结构工资 （岗位工资制） 普通员工，基层、中层、其他高层管理者 与月度、季度绩效指标挂钩，以日常工资为主的岗位工资制 2.2职系的划分 （一）公司员工分成3个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。 说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的副总、部门经理和专业职系员工。 2）实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的区域销售经理）、项目经理和业务员 3）实行翻倍工资制员工是公司中高层，由员工自愿； 2.3薪资的构成 员工的薪资结构包括直接薪资和间接薪资 （一）直接薪资 1、固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资；全勤奖、福利、津贴 基本工资：每月3500元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献，工龄工资为50元/年，连续六年封顶（最多300元，前面的不计）。它是根据员工在公司工作时间的长短来计量，每年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，减少员工流动率，使公司拥有一支稳定可靠的团队。 全勤奖：按月度计算，员工在本考核季度内无迟到、早退、请假，可以发放全勤奖，全勤奖暂设为50元/月。 2、浮动工资，包括绩效工资、销售提成、年终奖或产值翻倍工资。 绩效工资：绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算。销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年六月份支付。 （二）间接薪资是公司为员工提供的福利组成。 福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，还包括公司为员工提供的宿舍、班车、工作餐等。 （三）薪资总构成 1、管理职系：月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖 1.1、管理职系：月薪资=（基本工资+岗位工资）*翻倍系数+工龄工资+全勤奖 2、专业职系：月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖 3、销售/营销职系：月薪资=基本工资+岗位工资+ 销售提成+绩效工资+工龄工资+全勤奖 其中销售提成部门参见销售部提成奖励办法。 2.4岗位级别及岗位工资表 说明：为建立宽带工资体系，将公司各岗位划入职级系统，每个职级对应相应岗位工资，岗位工资也是绩效工资的基数。 岗级 极差 对应等位 A B C 1 100 500 600 700 2 800 900 1000 3 1100 1200 1300 4 200 1400 1600 1800 5 2000 2200 2400 6 2600 2800 3000 7 300 3200 3500 3800 8 4100 4400 4700 9 5000 5300 5600 2岗级职位对应表： 岗级 对应职位类别及工资上限 1-a、b、c 普 通 员 工 2-a、b、c 3-a、b、c 4-a、b、c 车 间 主 管 5-a、b、c 部门 经理 6-a、b、c 总 经 理 7-a、b、c 8-a、b、c 9-a、b、c 说明：目前各区域经理暂时划分到业务主管范围里。 普通员工岗类薪资范围对应表： 岗位类别 起薪至上限 类别说明 普通后勤支持岗 1a—4b 保洁、保安、库工、厨工、记录员、操作工人（非计件） 专业专员岗位 4c—7b 司机、配送员、内勤、质检员、文秘、业务员、人事