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转型期高校人力资源合理开发和利用浅析 　　［摘要］高校从教学型向教学研究型转型过程中，教师作为高校人力资源的主体，成为高校竞争力的核心要素。本文以浙江林学院为例，在分析这一时期以教师为主体的人力资源的状态、问题基础上，提出了人力资源合理开发与利用的对策。 　　［关键词］转型期高校人力资源开发利用 　　［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1005―5843(2006)05―0145-03 　　［作者简介］谢志新，高宇列，浙江林学院人事处(浙江临安311300) 　　浙江林学院2005年科研发展基金资助项目“从优秀学者的成长规律建构普通高校青年的培养模式”；浙江林学院2005年高教研究项目“浙江林学院人才工程建设的前瞻性研究成果”。 　　 　　人力资源作为世界三大资源之一，因其巨大、潜在的能量，已成为一个国家、地区和单位竞争力的核心。人力资源是劳动者数量和质量的总和。①人力资源的根本差别不在数量上，而在质量上。高校是人力资源的拥有者、创造者和使用者，高校人力资源的主体是教师。随着高校规模的逐渐扩大及教育教学的规范化，隐藏于高校办学实力背后的对高素质教师的猎取、配置、开发及使用的竞争，已经逐渐呈现出一种白热化的态势。②目前，为了加快提升高等教育激烈竞争的应对能力，为了能够最大限度地满足广大人民群众接受高等教育和享受高等教育资源的迫切愿望，我国一大批办学基础和条件较好的教学型本科院校正在以扩大并提升优质高等教育资源为己任，以实施人才强校战略为途径，加快推进学校向教学研究型大学转型。③处在这一转型期的高校如何合理开发与利用人力资源是值得研究的问题。本文主要以浙江林学院为例，对我校从教学型向教学研究型大学转型时期人力资源的状态、存在问题及合理开发与利用对策进行探讨。 　　 　　一、转型期高校人力资源的状态 　　 　　转型期高校发展速度快，人力资源需求旺，人才引进与培养呈现出一些典型的特征。以我校为例，具体表现在： 　　 　　1.人力资源从供不应求到供求平衡 　　我校从1998年至2005年底，学生人数从1000余人增加到1.4万余人；教师数从260余人增加到现在的800余人，以年均近100人的速度增长，到2007年这种需求将基本趋于缓和，我校正处于扩张期向稳定期过渡阶段，办学层次逐渐从教学型院校向教学研究性大学转变。 　　 　　2.人力资源整体结构不均衡 　　转型期高校负重前行，面临的形势和挑战是迫于超常的发展和历史欠账积累的双重压力,高教“快车”渐显不堪重负，④人力资源结构问题进一步凸现。以我校为例： (1)人力资源年轻化和人力资源老化同时存在，各学科人力资源差异大，分布不均，两极分化明显。⑤我校35岁及以下的青年教师占专任教师的比例超过60%，正高职称45岁以上占正高级总人数的40%以上，长线专业人力资源状况高于新上专业和紧缺专业。(2)高学历所占比例偏低的趋势逐步缓解。据统计，我校硕、博研究生比例占专任教师的50%,博士研究生比例约为10%,硕士研究生占40%。这几年,高学历人员年增幅比较大，硕士增长快于博士。(3)高职称所占比例低。因学科发展速度快，引进人才数量多，导致职称层次偏低。据我校统计，高级职称180余人左右，占专任教师的35%，国内同类高校情况大致相同。(4)学校人力资源整体不均衡。目前，大部分高校存在人力资源总量过剩和人力资源结构性不足的矛盾。主要表现在：教学科研人员中，一般的教学科研人员居多，大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏；管理人员中，一般的日常事务性的管理人员居多，具有现代管理思想的高层次管理人才较少；后勤服务于校产业人员中普遍存在文化程度偏低，服务意识不强等问题。⑥ 　　 　　3.人力资源引进与学历提高中投入经费增大 　　人力资源资金投入主要集中在人才的大量引进和学历提高上。我校近3年实际投入师资引进与学历提高培养经费逐年增多，学校投入力度逐年增大，仅2004年比2003年净增150万元。人才引进平均年投入在500万元左右，基本满足了学校教学工作的需要。师资培养主要以在职读研为主。据统计，2002―2005年培养硕士110余人，博士50余人。培养经费投入大约450余万元，资金流向偏重硕士研究生培养； 2002――2005年国内外进修30余人次，其中国内进修10余人次，国外进修20余人次，直接投入培养经费大约60万元左右。人力资源投入主要集中在专任教师上，管理人员、教辅人员和后勤人员培养、培训投入很少。 　　 　　二、转型期高校人力资源存在的问题 　　 　　1.人力资源结构不尽合理 　　师资结构问题是高校人力资源的核心问题。处于转型期的高校，因为扩招出现教师短缺现象，所以大量吸纳应届本科生、研究生从事教学工作，从而带来职称结构偏低、培训方式单一